社員が休職した場合、いかにして「穴埋め」をするか。社員数の少ない中小零細企業では、大きな悩みの種となる。助っ人をどこから、どうやって調達するか。また休職者が復帰してきたら、助っ人の処遇はどうすればよいのか。

ある会社では、病気休職と育児休業の間に「半年復職」をしたいと社員が申し出てきたが、穴埋めに中途採用した社員が活躍しているので、できれば復職してほしくないという声があがっている。

後任が活躍中で与える仕事も見当たらない

――中小商社の人事です。先日、営業部の30代女性Aさんから「妊娠した」という連絡が入りました。通常であればおめでたいことですが、実は頭の痛い理由があります。

それは、Aさんが半年前から休職しているからです。彼女は昨年から思うように営業成績が上がらず、病院でうつ病と診断されて自宅療養していました。

Aさんの担当エリアには重要顧客がいるため、営業部長は中途採用のCさんを配属しました。Cさんはすぐに仕事に慣れて、安定した成績を上げ始めました。しかしAさんは、

「すっかり調子もいいので、早めに復職させてください。子どもが産まれたら、いろいろとお金がかかるので蓄えも作りたいのです。主治医もそろそろ復職していいと言っていますし」

と強く頼んできます。

しかし復職したとしても、Aさんにしてもらう仕事はありません。Cさんがいるので「元の担当エリアへの復帰」はさせられないですし、Aさんのために新たな仕事を作って与えたとしても、半年ほどで育児休暇に入るのは分かりきったことです。

そこで営業部長は、「会社の復職判定委員会で『復職不可』という結論を出してしまえば、すべて丸く収まるだろう」と怪しげな提案してきました。ちょっと恣意的な判断になりますが、こんなやり方で問題は起こらないものでしょうか――

社会保険労務士・野崎大輔の視点
仕事がなければ「退職勧奨」も検討せざるをえない

社員は自分の都合で休んだのだから、復職のタイミングは会社側の都合も聞いてほしい、という言い分も理解できます。しかし復職の可否はあくまでも「病気の回復度合い」に沿って医学的に判断すべきです。妊娠や会社の体制など他の事情を優先し、社員にとって不合理な判断をすれば訴訟リスクが生じます。今回は主治医も産業医も復職可の判断をしているので、いったん復職に向けて動くべきです。

通常、職場復帰は休職前の仕事に戻ることが原則ですが、今回のような事情であれば別の仕事でも問題ないでしょう。復職してから育児休業を取得するまで半年しかないので、そういう仕事を与えてください。ただ、仕事がどうしてもなければ、平均賃金の6割以上を支払って会社都合の休職とするか、退職勧奨を行うしかありません。退職勧奨にはリスクがありますが、育児休業の取得を理由としたものではないので「不利益な取扱い」には当たらないのではないかと思います。

臨床心理士・尾崎健一の視点
妊娠中は服薬調整もあり得る。産業医にスケジュールを相談

野崎さんの指摘はよく分かりますが、退職勧奨までいくと双方の間で摩擦が生じるリスクが高まります。会社として「半年後の休職が前提の復職では都合がよくない」「産休に入るまで休職を継続する方法も検討してほしい」とAさんに事情を説明し、一緒に考える姿勢を示すことが必要でしょう。

なお、メンタルヘルス不全が原因の休職明けで、元と同じ仕事にいきなり復帰するのは現実的ではありません。「調子がいい」といっても、症状に波があって復帰後に悪化するおそれもあります。再発防止のためにも、復帰時には業務量の軽減と勤務時間を短縮してスタートし、段階的に復職させるプランを立てることが重要です。そうこうしているうちに、1か月から数か月かかります。また、妊娠中はメンタルヘルス疾患の服薬が調整されることがあり、それによって治療方法が変更になる可能性もあります。どのようなスケジュールで復職させるのか、あらためて産業医や主治医に確認した方がよいでしょう。



(本コラムについて)
臨床心理士の尾崎健一と、社会保険労務士の野崎大輔が、企業の人事部門の方々からよく受ける相談内容について、専門的見地を踏まえて回答を検討します。なお、毎回の相談事例は、特定の相談そのままの内容ではありませんので、ご了承ください。