正社員とは待遇が異なり、最大3年間の有期契約となる派遣社員は、「やる気」の維持が難しい環境にある。しかし今や、非正規社員は労働者の3人に1人を占め、顧客接点といった面で企業内の重要な役割を担っている。やる気のない派遣社員がいれば、職場全体の士気も大きく低下する。モチベーション向上は避けて通れない課題だ。

誤解されがちな点は、有期および短期の雇用ならば、「キャリアコーチングは不要」という考え方だ。派遣であっても「この仕事からなにを学ぶか」は、当人にとって大事なテーマである。

たとえば大手ファストフード店のあるベテラン店長は、店員と「この仕事はあなたにとってどんな意味があるのか」について話し合うようにしているという。ずっと非正規で働こうと思っている人は少ない。本人の長期的なキャリアプランを踏まえたうえで、この仕事のミッションや学習できることを位置づける。そうすれば、仕事にどう向き合うべきかが明確となり、たとえ有期契約であっても高いモチベーションで取り組める。

また一口に派遣社員といっても、そのキャリアはそれぞれでまったく違う。「フリーター」の延長としてモラトリアムを謳歌する若い世代もいれば、これまで培ってきたノウハウを後進に伝えたいと考えるシニアもいる。前者であれば、将来に備えたスキルアップがキャリアプランに沿った行為になるし、後者であれば、まずは人生の先輩として尊敬の念を向けることが、当人のモチベーションを高める。

ある銀行では窓口係を務めるパート社員として、退職していたベテラン社員を再雇用し、おもに若手の指導を担当させた。その結果、待遇の違いを超えた信頼関係が生まれ、職場が活性化したという。意識的にコミュニケーションの量を増やすことも重要だ。「あなたのこの部分は素晴らしい。それは、こうした形で会社に役立っている」など、よい行動を褒め、感謝を言葉にして、ポジティブなフィードバックをたくさん提供する。「すぐにいなくなる派遣社員は正社員とのコミュニケーションを望んでいないのではないか」という考えは間違いだ。雇用形態にかかわらず、誰しもが声をかけられることを待っている。

私もかつて派遣社員として働いていたことがあるが、派遣社員は疎外されることに対し、周囲が考えている以上に敏感だ。特に「派遣さん」という呼ばれ方は一線を引かれているようで心が萎えた。マネジャーは差別的な行動が生じることのないよう、職場の風土づくりに配慮したほうがいいだろう。

業務の種類によっては、「一線を引く」必要もあるだろう。その際は、派遣社員に対して、「なにが違うのか」を明示することが大切になる。スポーツ施設を運営するある企業で、派遣社員に店長を任せた。当初は「責任の重い仕事はやりたくない」と首を横に振ったが、あらためて「報酬はいくら」「クレームは本社が担当する」など、正社員との違いをはっきりさせたうえで要請した。結果的にその派遣社員は店長職を引き受け、運営は成功を収めたという。職種によって情報格差をつくってしまうと、「自分は派遣だから信用されていない」という不信感が生まれてしまう。可能な限り情報を開示することが、職場の一体感をつくる助けになる。

もし派遣社員には開示できない情報がある場合は、その理由を説明し、情報共有できない旨を伝え、素直に謝ることだ。同時に正社員に対しても、情報開示の度合いを伝える。正社員には「派遣社員にはできない仕事なので、しっかりやってください」というメッセージにもなる。

派遣社員への指導はセンシティブで難しい部分がある。しかしそこで成功できれば、その体験は正社員にも応用できる。マネジメントの基礎体力を磨く貴重な場であることも、理解しておくべきだ。

※すべて雑誌掲載当時

(ピープルフォーカス・コンサルティング 山田奈緒子 構成=鈴木 工)