何回言っても、従業員の遅刻や欠勤がなくならない。かといって、いちいちクビにしていたら人が足りなくなる――。そんな状況では、抑止力として「罰金」を使いたくもなるだろう。しかし、厳しすぎるペナルティは違法になるおそれがあるようだ。

ある飲食店では、遅刻や欠勤の多いスタッフのために厳しい罰金制度を設けた。すると、男性スタッフが退職したあとに、労働基準監督署から「書面」が届いたという。

「こうでもしないと時間を守らない奴ばかり」

――都内キャバクラの店長です。当店では男性スタッフの勤怠管理のために、罰金制度を設けています。遅刻したら1万円、当日欠勤で3万円。この方法は前に勤めていた店とも同じですし、この業界では昔からやっていることです。

いずれも日給を超えるので、傍から見ると厳しすぎると感じるかもしれませんが、こうでもしないとちゃんと時間を守らないし、平気で無断欠勤するものばかりなのです。採用するときに、

「時間はちゃんと守れよな」

と念を押して、ハイとは答えるものの、すぐに約束を破ります。

罰金があっても破るのだから、罰金がなかったら大変なことになります。時間を守る奴を雇えばいいのでしょうが、そういう人材はなかなかこの業界には来ないですね。

先日、ある男性スタッフが辞めたあと、労働基準監督署から書面が送られて来ました。どうやら罰金制度に問題があるようです。社長に報告したところ、

「罰金がなければ、この業界は成り立たんぞ。実情を知らない奴らが甘っちょろいことを言ってるだけだろ?放っておけや!」

と突き返されてしまいました。こういうとき、どうすればいいのでしょうか――

社会保険労務士・野崎大輔の視点
ペナルティは「1日分の半額、1か月の10分の1」が限界

現状のペナルティは厳しすぎるので違法です。監督官に事情を説明しても許されないでしょう。是正勧告に従わなければ罰せられます。

遅刻した時間は「ノーワーク・ノーペイ」の原則により、給与から控除することができます。それ以外のペナルティの意味合いで給与を減額する場合には、労働基準法の「減給」の制裁に該当します。減給は「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」(労働基準法91条)と定められています。平均賃金は、遅刻や欠勤という事実が発生した日以前3か月に支払われた給料の総額を、事実発生日以前3か月間の総暦日数で割って算出します。月給を単純に出勤日数で割るのではありません。

例えば遅刻は「平均賃金の4分の1の罰金」、欠勤は「平均賃金の2分の1の罰金」と定めることは可能ではないでしょうか。遅刻、欠勤が多い場合はその都度控除されますが、総額が月給の10分の1を超えることをできません。超えた分は、翌月以降の給与から減額します。なお、ペナルティとして減給する場合は、就業規則にその旨を定めておくことが必要です。

臨床心理士・尾崎健一の視点
ペナルティだけでなく「加点法」による評価と意識改革を

給与から減額する限界は、野崎さんの指摘のとおりです。その他に、賞与を減額する方法も考えられます。しかし、ペナルティだけでは、ごまかしを助長したり叱られたくないために無断欠勤のまま出社しないなど、「約束どおりに出勤する」という目的が果たされないおそれもあります。ペナルティの逆として、「皆勤手当」を支給したり定時出社累積で報奨を与えるなど、望ましい行動に対して報酬を与える加点法も考えられます。

そのうえ、さらに動機を高めるために「なぜ遅刻や欠勤はいけないか」について説明し、「働くことで何が得られるか」「今後どのようになりたいか」などの自己分析を通じて、働くことに対する意識を変えてもらうことが根本的な対策になるでしょう。意識と考え方が変われば行動が変わります。雇う側がそこまでやる必要があるかどうかは、意見が別れるところでしょうが、そのような社員教育を徹底することは、ひいては会社業績にもつながってくると思います。



(本コラムについて)
臨床心理士の尾崎健一と、社会保険労務士の野崎大輔が、企業の人事部門の方々からよく受ける相談内容について、専門的見地を踏まえて回答を検討します。なお、毎回の相談事例は、特定の相談そのままの内容ではありませんので、ご了承ください。