実際に登録者からも同じような声が上がっている。大手IT企業に勤務する岡本祐介氏(28歳)は友人からの招待メールで英語版のリンクトインに登録。日本語版もアップしているが、リンクトインの活用はもっぱらセルフブランディングとネットワーキングという。

「学歴と社名しか公開していません。転職する気はありませんが、それでもヘッドハンターから毎月一通はオファーレターがあり、交流を通じて自分の市場価値を客観的に把握するのに参考にしています。さすがに仕事の内容までは書けない。一つは、社外秘情報になる可能性があること。もう一つは、転職する気かと思われたらおしまいだからです」

リンクトインには岡本氏の会社の社長や役員も登録しており、なおさらおかしなことはつぶやけないという。リンクトインに登録している大手企業の社員は「実名以外に社名とポジションぐらいという人が多い。アピールできる仕事の内容が書けない以上、転職ツールとして使えないのでは」と指摘する。

ビズリーチの南壮一郎代表取締役は日本企業のハイエンド層に浸透するのは難しいとしながらも「増えるとすれば若手のビジネスパーソンだろう」と指摘する。

「この層はリクナビネクストなどの転職サイトの層と重なる。仮にこの層に対するダイレクトリクルーティングが普及すれば、人材を抱え込んでいる転職サイトの価値がなくなり、企業が払う手数料も下がる。同様のことがアメリカでも起こりました」と語る。

SNSの登場で人材市場はどのように変化していくのか。転職エージェントを代表するインテリジェンスとリクルートエージェントのトップに話を聞いた。インテリジェンスの高橋広敏社長はフェイスブックやリンクトインを通じて転職する層を「簡易縁故」と規定する。

「労働市場全体では、ハローワークと我々民間の職業紹介機関を通じて転職する人は約60%。残りがいわゆる縁故採用です。SNS上の転職は縁故の延長にある簡易縁故だと思うが、縁故採用に比べ2割、3割増えるとはとても思えない。SNSを通じていわば相思相愛で転職する人が増えたとしても、マーケットは相思相愛で決まる人だけではありません。人材紹介業は、候補者と対面し、その人のキャリアを含めて、より掘り下げて話を聞きながら企業とのマッチングを図ることに価値がある。その価値を今まで以上にもっと高めていく必要性は感じていますが、我々のマーケットがなくなるとは考えていません」

また、情報がオープンに幅広く提供されることで「オファーがたくさんくる人は企業選びに迷い、会社も情報の多さに迷ってしまう。その両者をいかに結びつけていくかに我々の最大の価値があり、それを丁寧にやっていけば我々の役割がなくなるという心配はない」と語る。

リクルートエージェントの水谷智之社長も欧米とは異なる日本の人材会社の役割がなくなることはないと指摘する。

「日本では、自分のキャリアや次の仕事を決めるという際に、情報収集力と本人の意思決定力が欧米に比べて弱いという特徴があります。人材エージェントが持つ人材情報、つまりリスト屋さんとしての価値は下がっていきますが、転職する際の意思決定を促すカウンセリング機能の重要性は今まで以上に増してきていると思っています」

人材リストの価値が低下することを認めたうえで、水谷社長は4つの将来像を描く。

「SNSの登場で情報が転職に使われるということは、リストビジネスのイノベーションが起こっていると見ることができる。そのイノベーションをリクルートグループでやるという選択肢が一つある。それから、人材紹介業の本来の役割であるカウンセラービジネスとしての機能を研ぎ澄ましていくこと。3つ目は企業のダイレクトリクルーティングが増えるとすれば、プロである我々のスタッフを企業に出向ないし派遣し、代行していくというリクルーティング代行ビジネスの展開です。もう一つは採用候補者リストが世の中に幾らでも出回るようになると、企業の担当者も誰をどのような順番で攻めていくのかと迷うことになる。そうしたニーズに対するリクルーティングコンサルティングビジネスも広がるでしょう。この4つについて検討し、やっていく準備をしようと考えています」

SNSリテラシーが必須要件に

日本の人材市場は、電話と対面による人材紹介ビジネス、一方では紙媒体主力の求人広告の時代から1990年代後半の求人サイトの登場で転職市場は大きく拡大した。そして今、SNSの登場で「第三の転換期」を迎えている。

その転換期において、当然ビジネスパーソンも変化を求められている。水谷社長は「世界の中で日本のビジネスパーソンがダントツに下手なのは、自分のキャリアを決断する力と、自分の持つ経験や能力を表現することだ」と指摘する。いうまでもなくグローバル化の時代では大きな欠点であり、ビジネスチャンスにも恵まれないだろう。SNS採用の本格化により、SNSリテラシーが必須要件となるとともに、自分の魅力を積極的に発信し、自力でキャリアを築いていくという意識が不可欠となる。

企業も対応を問われてくる。SNS上に人材情報がオープンになるという環境が整えば、ステップアップを目指した転職による社員の移動が今まで以上に促進されることになる。これまでの日本企業は社員の転職に対する慰留工作(リテンション)に意を払ってこなかった。だが、今後はそうした短期的対策と同時に中・長期的には、社員の意思を踏まえたキャリアの育成と配置にどれだけ貢献できるかも問われてくるだろう。

グローバル化に伴い、日本企業はグローバル人材が払底している状況にある。SNSの登場で企業間の人材獲得競争が一段と激しくなることは間違いない。

※すべて雑誌掲載当時