職場内での争いは多々起こるものです。仲良しグループではビジネスは上手くはいきませんし、チームを高めていく上で足かせになってしまうこともあるでしょう。しかし、衝突が過ぎるのも当然よくありません。ある研究によれば、従業員は一日に2時間を同僚との些細な争いに費やしているそうです。

 職場内での争いは往々にして上司や人事部が解決のために、争っている当事者にコーチングやカウンセリングを提供しますが、失敗するケースもあるでしょう。では、どうして失敗してしまうのでしょうか。
 リーダーシップの専門家で、元療法士でもあるシルビア・ラフェア氏は著書“Don’t Bring It to Work : Breaking the Family Patterns that Limit Success(仕事に持ち込んではいけない行動パターン〜成功の邪魔をする身についたパターンを壊す方法〜)”有料Podcast番組「エグゼクティブ・ブックサマリー」にて邦訳要約版を配信中)で、その理由について分析しています。

 ラフェア氏は、上司や人事部がカウンセリングやコーチングを提供しても、当事者たちの争いがおさまらない場合、次の3つの状況が生まれると指摘します。
(1)上司が問題をうやむやにする
(2)問題のある従業員が別の部署でも問題を起こす
(3)会社が当事者を懲戒免職処分にする
 しかし、こうした手法はよく失敗してしまいます。ラフェア氏はその理由について、争いの根底にある「システムパターン」ではなく表面上の問題に焦点を当てているからだとし、また人事部の手法も「トラブルメーカー」を更正させるために考えられたものであるため、短期的な結果を達成することはできても、問題は必ずまた表面化してきます。
 何かトラブルがあったとき、それぞれの人がどういったつながりを持っているか把握し、いかに相手を理解できる環境をつくることが大切だといいます。

 ただトラブルメーカーを排除したとしても、短期的にしか結果を残すことは出来ない。大切なことはその人を深く理解すること。それはどの組織にとっても大事であるということが言えそうです。
(新刊JP編集部/金井元貴)


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