解雇相談を受ける際に、目的が「人件費圧縮」であれば、解雇ではなく賃下げやITコスト削減等から行うようにとお願いしています。
この背景は訴訟コストの削減や労働基準監督署からの是正勧告の回避のためなのです。

最近相談される「解雇相談」ですが、やはり対応する労働組合や弁護士の方々によっては、予想以上に会社側が負けるケースが増えてきています。

バブル崩壊前までは、多くの企業が「家族経営」といったスタンスを標榜していましたが、現在は会社と従業員は雇用契約により対等な関係にシフトしてきています。

「解雇」による訴訟が増えているのはこの考え方(会社のために会社を辞められるか否か?)が変化しているためであり、優しい気遣いできる社員が辞めてあげるといった考え方が薄れているためで、ある意味必然と考えられるものです。

しかし、経営者や人事経験の長い方は、未だに昭和の時代の「解雇」のあり方(従業員を解雇すればそれだけ利益が残るというリスク想定のない一方的な発想)にとらわれているのかもしれません。

◆ 解雇予告と解雇権の濫用

よくある大きな問題は「1ヶ月前の解雇予告」と「解雇予告手当の支払い」を行ったことで「解雇」が有効になったと考える経営者や人事が多いということです。実際は、労働基準監督署がその解雇を「解雇権の濫用」ではないと認定して初めて解雇は成立しますが、この点の認識にズレがあるようです。

解雇が認められない場合、また一人労働組合や弁護士事務所に駆け込まれて交渉が拗れた場合などは、大抵は会社側の責任が問われ、数か月分の賃金の支払いを認定されているようです。

今問題なのは、この流れが正社員だけではなく、契約社員やパート・アルバイトにまで及んでいるということで・・・。契約社員やパート・アルバイトの方が正社員と同様の仕事をしている場合は特にリスクが高くなります(業務内容や勤続年数によって変化します)。


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