多くの企業で社員モチベーションについて課題を感じ、対策を考えられています。
しかし、この課題設定ははたして適しているのでしょうか?

ある企業の社員が
「こんなクレーム対応ばかりでは、モチベーションが上がりません。」
と、行ってきた場合、課題はモチベーションでしょうか?

違いますよね。
クレームがなぜ起こるのか、2次クレームを引き起こしていないか、本当にクレーム対応ばかりをしているのか、など、もっと違う課題に真因があることも予想されます。

この例は極端ですが、実際に多くの企業が「モチベーション」という言葉で課題をごちゃ混ぜにしてしまっているケースを多く目にします。その中で注意が必要なのは、社員自らが「モチベーション」という言葉を普通につかってしまっている場合です。
モチベーション≒動機ですから、この言葉を動機付けに悩んでいる本人が、上司などに普通に口にしていたとしたら、「やる気ないんですけど、どうしましょう?」と言っているようなものなので、そのモラルの欠如のほうが問題です。

そこで当社が重視している点が「活性化」です。
モチベーションが個人に帰属する要因に対する考え方であるのに対して、あくまで活性化は「組織」を主体として考えます。その組織がどういった目的に向けて活動しているのか、行動の指針は何なのかを明確にし、共有できるようにすることで、そこで働く「個」は、共通認識と、自己同意により活性化していきます。
逆を言うと、同意出来ない人は、その組織から離れる判断も容易に出来る状況にすることでもあります。前回、組織活性化?で書かせて頂きましたが、「そもそも、その組織に所属すべき個であるのか?」が、ズレている個人のモチベーションはいずれ維持出来なくなります。
それならば早く離れる判断が出来た方が、企業にも個人にも適しています。



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