時間外労働が月間60時間を越えた分は、50%の割増が義務付けられる「改正労働基準法」ですが、就業規則や賃金規程を書き換えただけではタダの人件費UPにしかなりません。

時間外手当を決めるのは社員の年収から算出される「時間単価」です。
そして、時間単価を決めているのは「基本給」となります。

自分の勤務する会社が、どのように基本給を決めて、諸手当が何で、税引き後にどのように振り込まれるのかを一度確認して頂きたいと思います。給与明細には、それぞれの項目が記載されていると思いますが、その意味合いをきちんと考えるには、今回の労働基準法の改正はいい機会ではないかと思います。

さて、企業側からすると、就業規則を変更する機会はそうそうありません。単に「時間外労働」と「基本給」の項目を見直すのではなく、現在の経営方針やビジョン、社員の労務管理のスタンスを盛り込んで、以下の項目までを見直して頂ければと思います。

 ・ 労働の定義と労務管理手法(雇用形態別による就業規則の作成)
 ・ 残業の要件(残業代が払われるために必要な働き方を決定)
 ・ 解雇の要件(解雇となる要件/条件を詳細に記載)
 ・ メンタルヘルス及び休業条件
 ・ 新型インフルエンザ発生に伴う休業規程(社員の定義を含む)

就業規則の変更については、自社で実施しても、社会保険労務士に依頼(1回20万円〜50万円くらい)しても構いませんが、必ず変更しなければならない状況にあって、文言の変更だけでは、単純に人件費UPにしかなりません。

実際、昨年は解雇を回避するあらゆる手法(就業規則の整備状況から雇用関連助成金まで)を確認したいという相談が多かったので、各社の就業規則を拝見することもありましたが、残念ながらどこかのテンプレートのままだったり、改訂しても部分的に現時点での法令に対応していないことが多く見受けられました。


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