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●改正内容は複雑、いかに効率よく対応するか

○複雑化した労働時間規制で担当者の負担は激増

2019年4月から段階的に施行が開始された「働き方改革関連法」。これは、以下の8つの法律の改正を行うための法律の通称だ。

労働基準法

労働安全衛生法

労働時間等の設定の改善に関する特別措置法

じん肺法

雇用対策法

労働契約法

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

労働基準法の見直しの中で、年次有給休暇5日間の取得義務化と並んで注目されているのが、時間外労働の上限規制だろう。開始時期は大企業が2019年4月1日から、中小企業が2020年4月1日からとなっているが、実際の適用時期は少しずれているケースが多いようだ。

「法施行日以後の期間のみを定めている36協定(労働基準法36条に基づく労使協定)から適用となります。3月に36協定を出す企業が多いのですが、その場合は大手企業でも2020年3月の協定から適用になるので、この1年をトライアルとして取り組みを始めている大手企業が多いようです」と語るのは、大槻経営労務管理事務所 代表社員の大槻智之氏だ。

従来、特別条項付き36協定では、1カ月45時間、3カ月120時間、1年360時間という厚生労働省の告示はあったが、法的に残業時間は制限されていなかった。「働き方改革関連法」ではこれが法的な規制になった上で、さらに数値の規制が加わったことになる。

具体的には、基本的な36協定において1カ月当たり45時間、1年当たり360時間という上限が法制化された。これに法定休日労働は含まない。さらに特別条項を定める際の上限規制として、1カ月当たり法定休日労働を含んで100時間未満、1年当たり法定休日労働を含まずに720時間という法的規制も加わった。

また、結果に対する上限規制として、1カ月当たり100時間未満、かつ、2〜6カ月のいずれの月も80時間以内という規制も加わった。こちらは法定休日労働も含んで計算する。

「個人的には、あまりいい法律ではないと感じています。計算が複雑すぎて担当者の労働時間が増えてしまう。手計算はまず無理です。今回の法律改正では具体的な対応を考えるべきでしょう。時間外労働に関する手続きが多く、手続きにミスがあると他のこともつつかれやすくなります」と大槻氏。

これまで通りでは対応しきれない法改正について、企業や現場は対応できるのだろうか。

○大手企業は対応進行中、中小企業はどうする?

「大多数の大企業がここ数年、時間外労働をかなり減らしています。業務の効率化によって労働時間を短縮していますね。これは優秀な人が多いので効率化に目を向ければ実現する力があったこと、AIやRPAといった人の負担を減らすシステムに投資できたことなどが理由です」と大槻氏は、一歩早く対応が迫られる大手企業の現状を語る。

豊富な人材や資本を持つ大手企業ならば、取り組むべき課題として目の前に示されれば、それなりの成果を出せるようだ。

「時間なりに働くという人は一定数いるので、時間がなければないなりに無駄を省いて達成できることもあります。しかし、常に緊張感を持って業務を続けるとなると辛い人もいるでしょう。仕事ができる人にとっては、時間に制限がつくことで『全体的な仕事量が減る』『時間当たりの仕事量が増えることで評価が上がる』といった効果はありそうです。一方、時間をかければできるという人にとっては損になるかもしれません。企業も時間当たりの業務量や成果で評価できる仕組みを作っておかないと、できる人は流出してしまいます」と大槻氏は指摘する。労働時間の管理だけではなく、評価制度の根本的な変更などを迫られる企業も多くなりそうだ。

対する中小企業は、大手企業に比べて人材や資金面で余裕がない企業が多いため、大手企業のやり方は参考にならないかもしれない。

「中小企業は、残業規制に対応はまだ先のことと感じている様子があります。人手不足だから仕方ないという気持ちもあるでしょう。しかし、告示から法律違反になるわけですから、対策を考えなければなりません。RPAなどが注目されていますが、それを導入するにも社内に人材はいないわけで、ますます大手企業との差ができてしまいそうです」と、大槻氏も中小企業の苦しさを語る。

●残業が規制される一般社員に代わり管理者の負担が増える?

○管理職は? 高プロは? 名目上の立場変更だけではNG

では、時間外労働時間の上限規制に、企業はどう対応していくべきなのだろうか。基本的な業務の見直しやシステム活用による業務効率化を行った上で、経営層に加えて、労働者もこうした規制について学ぶことが大切と言える。

「一般社員にも、労働時間規制に関する研修をするなどは必要でしょう。例えば、休日出勤の時間を代休で相殺することはできません。土日が基本的に休みになる週休2日制の場合、日曜日が法定休日であれば休日出勤扱いですが、土曜日は時間外労働です」と大槻氏。こうしたことをきちんと理解していれば、労働者は自分の労働時間を把握した上でコントロールできるかもしれない。また、企業側は土曜日ではなく日曜日に働いてもらうことで、時間外労働に法定休日を含まなくてよい計算になる規制に対応するという手法もあるだろう。

「上限規制ということで、労働時間をどう減らすかが注目されていますが、この規制に抵触するのは一部の人だと思います。労働時間が多い人は、すでに管理職になっていたり、十分な高額報酬を得ていたりするものです。例外は管理職ではないクリエイターなどでしょうか。そういう人にもきちんとタイムカードを押してもらうなどの指導は必要ですね」と、大槻氏は語る。

今回の対象になっているのは、管理職以外の一般社員だ。そのため法対応を進めると、一般労働者の時間外労働を削減しなければならず、対象外である管理職や裁量労働制の人に負担が回ることになるだろう。対象外である管理職や管理職に対し労働時間の上限は設定されていないが、働かせ放題というわけにはいかないだろう。

「労働環境に問題がある場合、退職時に訴えるというケースが多いですが、中には家族からの訴えというケースも少なくありません。管理職とは、経営者と一体的な立場や裁量を持つ人です。これを厳密に考えると、一般的な企業の場合、課長程度で経営者と一体といえるほどの権限を持つ人は少ないでしょう。いわゆる"名ばかり管理職"として訴え出るケースがあるのです」と大槻氏。

働き方改革関連法では、技量があり、高額の報酬を得ている人を規制対象外にする仕組みとして「高度プロフェッショナル制度」を設ける。同制度の対象となる業務は、高度な職業能力を有する労働者が従事するものであり、正式には規定されていないが、以下の5つが要件となると言われている。

金融商品の開発業務

証券会社のディーラーといった「ディーリング業務」

市場や株式などのアナリストの業務

コンサルタントの業務

医薬品などの研究開発業務の5つ

同様に、年収も正式に規定されていないが、対象労働者の年収要件は1075万円以上と言われている。上記の業務に従事しているという条件はともかく、1075万以上の年収を得ている人はそれほどいないだろう。

「高度プロフェッショナル制度を導入するには、本人の同意が必要ですから企業側が押しつけることはできませんし、負担も少なくありません。中小企業は年収の条件で導入が難しいでしょう。私が知る範囲でも、活用予定の企業は金融系で1社しかありません」と、大槻氏は語る。従来の働き方を変化させず、名目上の立場変更だけで乗り切るということは難しそうだ。

○在宅・外出先での労働は現実的な自己申告で対応

さらに、大槻氏は「私が見ている範囲では、裁量労働制は利用しづらくなったのでフレックスタイム制へ移行するという動きが見えます。また働き方自体を変える企業も増えました」と説明する。

近年、導入が増えている働き方といえば、在宅労働や外出先での業務だ。以前は、ある程度労働時間をみなし計算できたが、近年はその管理も厳密に求められる傾向にあるという。

「今は誰でもスマートフォンを持っていますから、それを使ってきちんと申告させなさいという形になっています。監督官によっては、『自己申告ではなく客観的に、本人にはわからない方法で厳密な労働時間を取得しなさい』といったことを言う人もいます。その際に具体的な案が提示されないのが困ったところですが。過渡期なので人によって言うことが違うこともあるのです。現実的には『毎日9時から17時まで働きました』ではなく、現実的な時間をきちんと自己申告させるべきでしょうね」と大槻氏は語った。

働き方や雇用形態が多様化している中、細かな労働時間の管理が必要になってきている。従来型の管理では対応しきれない、これまで利用してきたシステムでは細部への対応は難しいという企業もあるだろう。36協定の時期によって実際の対応時期に違いは出てくるが、大手企業はもちろん中小企業にとっても対応を先送りする余裕はない。システム導入や人員増強など、早めの対応が必要だ。