赤い看板が特徴的なビジョンメガネ(編集部撮影)

天国と地獄? 「トップ店長とCEO」「ビリ店長とCEO」の“会食制度”――。

全国110(2018年10月末)の店舗を運営するメガネ販売大手のビジョンメガネが、2019年4月から『天国と地獄? 「トップ店長とCEO」「ビリ店長とCEO」の“会食制度”』を導入したことを発表しました。

ビジョンメガネが報道各社に公表した資料によると、会食制度の概要は、次の通りです。

1.  トップ店長15人は、CEOとの1万円の豪華ディナーに招待される。全国3カ所程度で開催し、最寄りの場所に集合する

2.  ワースト店長15人は、1500円分の手土産を持って本社会議室(大阪府)に集まり、CEOを交えリベンジを誓う場とする

この制度について皆さんはどのように考えるでしょうか。何人かの友人知人に話を聞いてみました。

パワハラにあたるのでは?

経営者や会社役員を勤める人からは「面白い取り組みだ」とか「社内に団結力や適度な競争心を生み出すのではないか」という肯定的な意見が聞かれました。

一方で、社員の立場の人からは、「ビリ店長に選ばれたら恥をかかされるようで自分は嫌だ」とか「これはパワハラではないか?」とか「労働基準法に何らか反してはいないのか?」といった否定的な意見が目立ちました。

そこで、本稿において、本制度の合法性や、労務管理の視点からの問題点の有無について、社会保険労務士としての目線から分析してみることにしました。

まず、トップ店長とCEOの食事会については、法的に問題はないと考えます。

その理由としては、食事会の内容自体が褒賞的なものであること、およびビジョンメガネに確認したところ、任意参加の食事会であり、参加・不参加は人事考課にも反映されないからです。法的には、純粋に福利厚生制度と考えられます。問題がないだけでなく、モチベーションの向上や、社内活性化という効果も期待できるでしょう。

逆に、ビリ店長とCEOの食事会については、掘り下げて慎重に考察しなければなりません。

ビリ店長に選ばれてしまった悔しさをバネにして奮起することや、ビリ店長同士で意見交換をしたり、CEOから直接アドバイスを受けたりすることで、業績向上のきっかけにしてほしい、という会社の考えはもちろん理解できます。

しかし、制度が法的に問題のない形で運用されているのかということや、制度の影響で社内に何らかのリスクやひずみが生じないか、といった事項が懸念されます。

4つのポイントから考察

そこで、ビジョンメガネに問い合わせを行い、 「会食制度」の主旨などについて回答を得たうえで、本稿では4つのチェックポイントから考察を加えました。

1つ目は、ビリ店長とCEOの食事会が「サービス残業」に該当しないかということです。

ビリ店長の食事会も、業務命令ではなく任意参加の会として開催され、参加・不参加は人事考課の対象にされないということです。しかし、実質的に考えて、参加しないことに対するプレッシャーは小さくないであろうということや、会の内容も親睦会というよりも研修会の要素が強いので、法的には労働時間と考えなければならない可能性が残ります。

この点、ビジョンメガネに確認したところ、同社もこの可能性を認識しており、ビリ店長の食事会は、食料を準備する時間も含めて労働時間として取り扱い、時間外手当も支払うことにしているということです。1500円の手土産の調達費も会社が負担するということです。少なくとも金銭的な側面においては、労働基準法などの法令に違反する取り組みではないことを確認することができました。

2つ目は、ビリ店長とCEOの食事会がパワハラに該当しないかということです。

本制度に限らず、会社としてはよかれと思って導入した制度であったとしても、従業員がそれをパワハラと感じ取る場合があります。

パワハラかどうかを考察するにあたっては、厚生労働省がパワハラ防止のために開設したWEBサイト「あかるい職場応援団」が参考になります。同サイト内でパワハラの6類型というコンテンツが用意されており、客観的に見てパワハラにあたる行為の具体例が列挙されています。

この6類型の1つに「精神的な攻撃」が挙げられており、「侮辱、暴言など精神的な攻撃を加えるパワハラ」と定義されています。もし、「ワースト15店舗の店長の名前を貼り出し、恥をかかせることで奮起を促す」といったような話であれば、明らかにパワハラに該当するでしょう。

同社に尋ねたところ、もともと店舗ごとの売り上げ予算達成率が社内の情報共有のためイントラネットで公開されており、ビリ店長とCEOの食事会も、その延長線上での取り組みであるということです。

すなわち、ワースト15の数字というのは、あくまでも「店舗」にひも付く数字であり、「店長」個人を評価したり、攻撃したりするための数字ではないということです。店舗の長である店長が、店舗を代表してワースト店長の会に参加をして、学びや気づきを店舗に持ち帰って改善に役立ててほしい、というのが、会社が意図しているビリ店長とCEOの食事会の真意でした。

そして、ビリ店長とCEOの食事会当日の場においても、各店長個人の責任問題を議題とすることは禁止し、建設的な意見交換を行う会にすべきことを徹底しているということです。

会社側の回答のとおりに配慮などがきちんと行われるのであれば、食事会の目的も業務上正当なものといえるので、パワハラの定義から考察すると「ビリ店長とCEOの食事会」がパワハラに該当する可能性は高くないと考えてよいでしょう。

とはいえ、実際の会議の場で議論が白熱して、つい乱暴な口調になったり、個人攻撃をしたりしてしまうという可能性は排除できません。「実行段階でのパワハラ」が生じないよう、会社としては、「ビリ店長とCEOの食事会」の当日にも最大限の注意を払うことが必要です。

感じ方は人それぞれ

加えて、いくら会社側が責任問題を議題とすることは禁止したり個人名を掲載しないなど配慮をしていたとしても、感じ方は人それぞれです。ワースト店長として本社会議室に呼ばれることだけでも苦痛に感じる人もいるかもしれません。

その結果、ストレスが蓄積して、うつ病などの精神疾患の原因となってしまうリスクも生じますから、会社は「安全配慮義務」の観点からも本制度の運用には慎重に取り組む必要があります。

また、社内の組織表などで誰がワースト15の店舗の店長なのかということは間接的に特定できるでしょうから、法的にはパワハラにはならなかったとしても、店長の中には不快感を持ったり、モチベーションを下げたりする人も出てくるかもしれませんので、この点も注意・配慮が必要でしょう。

3つ目は、店舗間の前提条件の違いが、ビリ店長の選出時に社内に不公平感を生まないかということです。

店舗の立地、規模、営業年数など、店舗ごとにさまざまな前提条件の違いがあるはずです。これらは店長やスタッフの努力では埋められない差であるのに、売り上げだけを見てワースト15店舗と言われたら、店長やスタッフが不公平感を持つことは火を見るよりも明らかです。

この点に関しても、ビジョンメガネから回答を得ることができました。同社では、上記のような不公平を解消するため、以下2つの選定基準を使っているということです。

1点目は、売り上げの絶対額ではなく、各店舗が事業計画で設定した予算に対する「達成率」でワースト15店舗を決めるということです。

事業計画作成時点の予算は、会社が一方的に押し付けた数字ではなく、年度末の予算策定時期に、店長・担当マネジャー・部長が過去の売り上げ実績、次年度以降の競合状況や環境変化を勘案して話し合いを行い、会社と各店舗の店長が合意をしたうえで次年度の予算を決めるそうです。

2点目は、店舗を5つのカテゴリーに分けているということです。

ワースト15店舗は、単純に全国の店舗の中から下位15店舗が選ばれるということではないそうです。過去の売り上げ実績などから全国の店舗を5つのカテゴリーに区分し、各カテゴリーの下位3店舗がビリ店長の食事会に呼ばれるということです(5カテゴリー×3店舗=15店舗)。

これらの調整があることで、仮にワースト15店舗に選ばれたとしても、選ばれた店舗の店長やスタッフは、単純に売上高だけでワースト15店舗とされた場合に比べれば、納得感を得やすいでしょう。

ただし、念のため付言するならば、納得感を得られると言うためには、「話し合い」の実態が、終始、会社側主導のペースで進み各店舗は迎合せざるをえないということではなく、店舗側と会社側が対等な立場で話し合って、事業計画が作成されていることが大前提です。

数字の粉飾などの懸念は?

4つ目は、ビリ店長とCEOの食事会がモラルハザードの温床にならないかという懸念です。

ビリ店長の食事会が業務上正当なものであるとはいえ、やはり、ビリ店長15人に選ばれることを避けたいと考えるのが一般的な人間心理でしょう。それゆえに、無理に数字を作ろうと強引な営業活動に走ったり、数字の粉飾の温床になったりしないかということが懸念されます。

ビジョンメガネに確認したところ、確かに今回の「食事会」の話だけを切り取れば、売り上げ至上主義に見えてしまうものの、お客様満足度、複数販売率のような評価軸や新任店長賞やV時回復賞のような表彰制度も社内に設けているということです。

こういった、さまざまな評価軸や表彰制度がある中の1つとして、ビリ店長とCEOの食事会制度が存在するというのであれば、人事評価制度全体のバランスとしては、問題があるということにはならないでしょう。

ここまで制度を分析してみて、「ビリ店長とCEOの食事会」という名称自体はインパクトがあるものの、会社側の言う配慮などが適切に行われていれば、明らかな法的問題は存在しませんでした。

CEOと現場が接点を持つ機会、店舗間の交流、食材の調達を考えるにあたってのサービス精神の醸成など、会社が意図しているメリットも期待できそうです。

しかし、そのうえで注意が必要なのは、実際に運用が意図したとおりにいくかということや、運用していく中で明らかになる課題もあるはずだということです。

会社側の独善に走ることなく、実際に参加した店長の意見にもしっかりと耳を傾け、労使が納得いく制度にしていくことができれば、さらによい制度に熟成できるのではないでしょうか。