働き方改革」のセオリーの9割りは間違っている!?


 こんにちは、人事戦略コンサルタントの松本利明です。PwC、マーサー、アクセンチュアなどの外資系大手のコンサルティング会社などで24年以上、人事と働き方の改革を行ってくる中で「おやっ!?」と思ってしまうことが実に多く発生してきました。

 実は、世間で言われる「セオリー」の9割が間違っているのです。思ったような効果が出ないのは、計算ミスより計算式そのものが間違っているのです。うすうす、あなたも気づいているのではないでしょうか?

 そこで今回から、「働き方改革」のセオリーにありがちな落とし穴と、それに代わる速くラクに成功するコツについて解説していきます。

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働き方改革に社長がコミットすると実は失敗する

 働き方改革だけでなく全社改革を推進するため、経営トップ自ら旗振り役になってもらうことに異論を挟む人はいないでしょう。実はここに罠があります。

 確かに、経営トップの本気がないと現場は「適当にやり過ごそうとする」というのは疑いのない事実です。

 しかし、コミットしすぎて、事あるごとに徹底させようとするのは厳禁です。

 経営者がただ声を荒げるだけだと現場にプレシャーがかかります。

 そうなると、現場は「最初から最後までクライマックス」症候群や「目先のことですぐ出来そうな効率化を我慢して耐え忍ぶ」症候群に陥ってしまいます。

「最初から最後までクライマックス症候群」というのは、現場は今の仕事をこなすのが精一杯で、もう工夫を考える余裕がない状態で起きます。社員全員が集団で皿回しをしている姿を想像してください。もう持てないくらいの数の棒の先に皿を乗せ、落とさないように必死に回し続けることだけに集中している、余裕がない状態です。

 ふと考え事して手が止まると皿が落ちてしまう恐怖に苛まれ、今の仕事を一生懸命やり続けることしか考えられなくなるのです。

 また、集団皿回し状態にあっても何か工夫をしなければならないとなれば、「目の前ですぐ出来そうな効率化」を先に考え実施する心理が働きます。これ先の工夫ですからわずかな効率化は達成できても、抜本的な効率化には程遠いものになるでしょう。

 なぜなら、新しい成果がでるノウハウを思いついたとしても、そのノウハウは誰もがすぐできないので、できるようになるには時間と負荷がかかります。

 現場は忙しいので余計な負荷やストレスがかかるものは避けたがる傾向があります。研修で学んだ新しいスキルを現場で試すより、今までの延長のやり方のほうが、先々が読めるし、慣れているのでラクだからです。現場は「新しいスキルを試した結果、納期が遅れてしまいました」では済まされません。成果につながるかどうか確実性がないプランを考えるより、目先でちょっとした我慢と工夫で出来そうな効率化の目標と打ち手を考えざるを得なくなるのです。

 デートの前に、意中の相手にふられないようにするために、「痩せよう。それには食べないでいるのが一番」と考えるようなものです。これではデートのときには多少スリムになっていても、すぐにリバウンドするのは確実。次のデートが近づくたびに断食を繰り返すことになれば、ストレスを溜め、体調を崩し、体力も落ちていくという悪循環になってしまいます。実は今、企業の現場もこうなっているのです。だから目標や期限が過ぎると組織は元の非効率状態に戻ってしまうのです。

力の「入れ所」「抜き所」を示さないと現場の仕事が激増する

 働き方改革は「稼ぎ方改革」でもあります。効率化ばかりではリバウンドを繰り返し、組織が不健康になっていくだけ。

 それは分かっていても、今より新しい方法で稼ぐことを考えるのは難易度も高い上、現場にはその余裕もない――そんな時にはどうすればいいのでしょうか?

 今の仕事の「力の入れ所」と「抜き所」をハッキリ可視化すればいいのです。

 オセロで勝つための定石は盤上の「四隅」を押さえることだということは、多くの人が知っていると思います。勝つためには、四隅を押さえることに力を注ぎます。仕事でも同様に、力の「入れ所」を可視化して共有することが成功に至る鍵なのです。

 忙しすぎると近視眼的になりがちです。オセロで言うなら、目の前の相手の石をひっくり返すことしか考えられなくなるような状況が今の現場です。

 新しいルールやウルトラCを考えることではなく、「四隅」を押さえるような、成功ポイントをくみ上げて方程式(押さえ所やポイント)にして共有すれば、今の仕事も効果的かつ効率的に成果を上げられる組織に変わっていくのです。

 現場は現金なものです。現場にメリットがない改革は我慢して支えているだけなので、いつか無理がきますが、実際に仕事がラクに速く成果が出るようになれば社長に言われてなくても定着化し、改善し続けてくれるものです。経営トップのコミットと併せ、成果が出る方程式という道具を現場に渡していくのが働き方改革の成功の第一歩になります。

 では、オセロで四隅を取るような、成果が出る方程式の見つけ方を3つ解説します。

優秀な人に「普通の人との仕事の押さえどころの違い」を聞く

 学生時代は「カンニングはいけません」と教わりましたが、社会人になったら別です。優秀な人から仕事の成功の方程式を教えてもらい、その内容を組織で共有するのが仕事を成功に導く一番手っ取り早い方法です。これが第1です。

 ただポイントの押さえ方にコツがあります。優秀な人のやり方を聞くだけでは落とし穴に引っかかってしまいます。達人の領域にいる人というのは、「俺にはボールが止まって見える」という具合に、常人では到底理解できない表現やレベル感で話すことが多いからです。

 では、達人にはどう聞けばいいのか。仕事の成功の方程式を聞いた上で、「普通の人と違うポイントはどこでしょうか? 一番違うポイントから教えてください」と聞くといいでしょう。優秀な人と普通の人の違いが、この質問でハッキリします。

 普通の人は、優秀な人との仕事の進め方やコツの違いが分からないのですが、優秀な人はそこを知っています。その違いを聞き出した上で、普通の人と優秀な人との仕事の進め方を「段取り」、「P」「D」「C」「A」等、仕事のコアプロセスの流れに沿って分析し、アクションを併記します。その際に、キーになるアクションに「◎」など「力を入れる順番やウエイト」が分かる印を付けると、より効果的になります。一日の時間割・時間配分も合わせて作成するといいでしょう。

「普通の方は意外にマニュアル通りにきっちり。優秀な方は準備に時間をかけ、目の付け所はここ」というように、より立体的にその違いがハッキリし、組織内に普及させやすくなるのでお勧めです。

成功パターンを集めて共通項を見つける

 2つ目は、まずたくさんの成功パターンの事例を集めてみましょう。偶然を排除し、誰にも通用する成功の方程式を見つけることが目的です。

 次にその事例の要所を抜き出し、共通項を探っていきましょう。例えば、野球のピッチャーの成功の方程式は何でしょうか? そのキーとなる成功ポイントは何になるのか? すごいスピードボール? それともキレの良い変化球でしょうか? これらは要素のバリエーションの一つに過ぎません。

 成功したピッチャーに共通する成功ポイントは、「バッターのタイミングを外す」ことです。どんな強打者でも、タイミングが外され、自分のバッティングをさせてもらえなければ、凡打に終わる可能性は高くなります。

 この共通した成功ポイントを組み合わせ、成功の方程式に組み上げていくのです。ピッチャーであれば「バッターのタイミングを外す」という成功ポイントをもとに、後はそれぞれのピッチャーが自分の特徴を活かして打ち手を考えればいいのと同じことです。

うまくいっていることの裏側を探る

 うまくいっているのはただ真面目に一生懸命に物事を進めるだけではありません。もしそれが成功ポイントなら一番手間暇時間をかけて努力した人が一番になるはずですが、現実は違います。「力の入れ所」と「抜き所」が存在します。

 そこで、うまくいっている打ち手から逆算して考えていく「逆の視点」を持つとその成功ポイントが見えやすくなります。これが3つ目のコツです。

 例えば日本コカ・コーラは自動販売機を日本で一番多く設置している企業ですが、まだ増やし続けているのはなぜでしょうか? 「喉が渇いた消費者の一番身近にある」ということは誰でも思いつくでしょう。CMなどを通しブランド力をあげても喉が渇いた消費者の目の前になければ手に取っていただける可能性が落ちます。ここまで誰でも思いつくでしょう。ただそれだけでしょうか?

 日本コカ・コーラは製造から物流なまで全ての工程を自社で行っています。ですから、コンビニなどに卸すより、自販機で直売の方が利益率は高そう、ということが仮説として見えてきます。

 このように、うまくいっている打ち手を逆から2段階以上深めてみると隠れていた成功ポイントがくっきり浮き出てきます。「業務の効率化」「働き方改革」の取り組みの中でも、トライしてみることをお勧めします。

筆者:松本 利明