正社員への｢手当｣は今後確実に減少していく
同一労働同一賃金を実現するためには、労働法の根本を改める必要がある（写真：GF days／PIXTA）
6月1日に、今後の労働法実務を大きく動かすであろう、同一労働同一賃金に関する初の最高裁判断が2件出されました。同じトラックドライバーの正社員・契約社員の比較が問題になったハマキョウレックス事件、定年前の正社員と定年後再雇用の嘱託社員（形式上は有期契約）との比較が問題になった長澤運輸事件です。
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これらは、労働契約法20条が禁じる「不合理な格差」についての初判断を示しましたが、判例の読み方についてはこちらの記事で整理しています。本稿では、一歩踏み込み、判例が出たことによって会社はどう動くか、働く人にはどう影響するかについて考えます。
そもそも、同一労働同一賃金とは、正社員と非正規雇用（パート・アルバイト、契約社員）との待遇差が、不合理であってはならないとするものです。今回の最高裁判断のポイントは、この不合理性について、かなり各企業の個別的事情に踏み込んだうえ、住宅手当、皆勤手当、精勤手当など各賃金項目を個別的に判断したという点にあります。
裁判官ですら意見が割れるような極めて微妙な問題
個別判断ということは、「こういう企業で、こういう経緯があって待遇の差ができて、こんな交渉をした結果、手当の差があることが合理的か」という判断になるので、判決の射程が狭く、今後似たような事例があっても、裁判官の考え次第で適法にも違法にも転びうる面があるということです。
これは、解雇の合理性や、労働条件引き下げの際の「不利益変更」の合理性判断と似ていて、「ブラックボックス」化の懸念をはらんでいます。現に、上記最高裁判決でも、東京高裁、大阪高裁、最高裁それぞれの判断は異なっています。裁判官ですら意見が割れるような極めて微妙な問題ですので、正直言って専門家でも法的リスクの判断は難しいと思います（なお、本稿では深入りしませんが、このように高裁と最高裁の裁判官ですら意見が分かれる問題について、一企業が判断できなかったからといって「過失」があるという認定には専門家の立場として疑問があると言わざるをえません。過失の前提である予見可能性はあるのでしょうか）。
つまり、同一労働同一賃金に関する事柄は、いつ違法であると言われてもおかしくないということです。
企業は違法と言われかねない状態を放置できない
ここで、企業としては、労働条件の重要な要素である賃金について同一労働同一賃金に反して違法と言われかねない状態を放置するリスクを取ることはできないでしょう。すると、今後の企業対応の方向性としては、�“鸚亀�雇用者の手当など賃金を上げる方向、�∈８紊�正社員に払われている手当などを廃止して、非正規雇用者に合わせる方向のいずれかで対応するしかありません。
現に、正社員と非正規の賃金推移に関する統計データでは、同一労働同一賃金政策による影響が表れ始めています（上記�，諒�向性）。経済学の考え方でフィリップス曲線というものがありますが、以下の図では横軸に有効求人倍率をとり、縦軸に給料の上昇率をとっています。
（出所）INBDのデータを元に、みずほ銀行・チーフマーケットエコノミスト唐鎌大輔氏作成
理論的に考えれば、右に行くほど（有効求人倍率が高くなるほど）人手不足になるはずですから、その分給料の上昇率も高くなるはずであり、右肩上がりの線が書けることが通常です。そこで、線を見てみると、非正規雇用者のフィリップス曲線は人手不足に伴って右肩上がりなのですが、正社員のフィリップス曲線は人手不足にもかかわらずフラット化しています。つまり、有効求人倍率が上昇し雇用市場が改善しても、正社員の給料は上がっていないのです。
結局企業の総額人件費は決まっていますから、「これからは同一労働同一賃金だ！」と突然言われても、そう簡単に増やせません。最高裁判決が出て、非正規雇用者に手当などを払うとしても、結局のところ財布は1個であり、ない袖は振れないのです。もしパートタイムに多く給料を払うとすれば、どこかを削らなければなりません。そこで、正社員の給料は「上げない」という選択肢をする企業も出てくるでしょう。
もう1つの対応（��正社員の手当を廃止する）は、これまではさまざまな種類のものが存在し、正社員に支給されていた「手当」を廃止していく方向です。ここは勘違いしている人もいるかもしれませんが、同一労働同一賃金政策は、必ずしも非正規社員の待遇を正社員に合わせることは要求していません。日本郵便の例のように、「下に合わせる」企業も今後出てくることでしょう。賃金原資は限られているので、公平に分配しなければならないからです。
では、そもそも公平に分配するとはどういうことでしょうか。端的に言えば、10やった人には10払う。3しかやっていない人には3しか払わないということです。「正社員だから」10、「非正規だから」3ではありません。また、「20年勤めた人だから」10ではなく、現実に貢献した仕事、発揮したスキルに応じて賃金を支払うのが真の公平ということです。
しかし、今の労働法でそれをするのは容易ではありません。なぜなら、一度上げた給料はなかなか下げられず、基本的には年々給与が上がっていくという労使慣行があり、一度採用された正社員は定年まで原則として解雇できないからです。
さらに言えば、多くの日本的企業が取り入れてきた賃金制度には、職能資格制度というものがあります。これは年功序列とも言われる賃金制度で、基本的には賃金を「職能資格」というランクに基づいて支払うというものです。では職能資格はどのように測るかというと、現実に能力が上がったかどうかについてテストや評価をするわけではないということがキモです。「1年経つと職業能力が高まる」というフィクションに基づき、年次が上がると職務遂行能力が上がったことにするわけです。
適切な職務遂行能力の評価が必要になる
しかし、現実にはどうでしょうか。1年在籍したからといって必ず皆1年分成長しているでしょうか？ 「全員一律に」ということは、実際にはありえず、個人の努力や意識の違いで大きな差がつくことは明らかではないでしょうか。同一労働同一賃金政策の下では、「正社員だから」「勤続何年だから」という理由ではなく、具体的にどのような業務内容を担当し、スキルを有しているかにより賃金を支払うべきとされています。そこでは、フィクションではなく、職務遂行能力が本当に高まったのかという評価を適切に行わなければなりません。
仮に、企業が職務遂行能力の評価を適切に行うようになれば、頑張っている人やスキルがある人が評価されるようになるでしょう。逆に、正社員の地位に甘んじてスキルアップを怠る人は評価されなくなります。これが同一労働同一賃金の本来の姿です。しかし、本当の意味でこれを実現するためには、適切な能力評価に基づいた賃金の変動や雇用保障のあり方についても検討する必要があります。一度上げた給料はなかなか下げられず、一度採用された正社員は容易に解雇できないという労働法の根本を改める必要があるのです。
企業はこれまで、景気が悪く変動したとき、雇用保障の弱い非正規雇用者のクビを切ることで人件費の調整をしてきました。しかし、今後は正規か非正規かという区別で考えることを改め、不公平な差がつきやすい手当を廃止するなど、「正社員」という立場を根拠に支払われていたおカネが消えていくことによって、調整が行われていくことになるでしょう。
しかし、筆者はこの方向性について、根本的な雇用慣行の見直しを行う契機になるという意味では喜ばしいことだと考えています。最高裁判決が出され、来年には法改正の施行も予定されている中で、「正社員だから給与が高い」のではなく、「何々のスキルがあるから」「何々の業務を担当しているから」給料が高いというほうが公平ではないでしょうか。
給料を上げるためには、自らのキャリア、スキルを意識して、これを伸ばしていく努力を「自分で」やることです。会社が賃上げしてくれるのを待っている時代ではありません。「正社員だから」なんとなく給料が上がっていた人は今後大変になっていくでしょう。それが本当の意味で同一労働同一賃金政策が目指すところの「公平」であると筆者は考えます。
