あなたは大丈夫? リーダーが過大評価しがちな自己能力8選

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私は長年、フィードバックのデータを複数の角度から分析することに深い関心を寄せてきた。その一つは、有能さに関する自己と他者の評価の比較だ。ほとんどの人は自分の能力を正しく評価できず、リーダーは自分の仕事ぶりを過小・過大評価してしまうことが分かった。

私が社長を務めるリーダーシップ開発支援企業、ゼンガー・フォークマン(Zenger Folkman)は5万9808人のリーダーに対する83万5000件の評価を集めた。私はそのデータを使い、リーダーの総合能力評価と、各評価者グループの評価の整合性を分析した。総合能力評価には、リーダー自身の自己評価も含まれている。

その結果、リーダーの自己評価は、他の評価者グループからの評価に比べてわずか半分ほどの正確性しかないことが分かった。ここでは、自己評価が総合評価よりも高く、リーダーが過大評価してしまいがちな8つの能力を紹介する。

1. 誠実さ、正直さ

この能力に含まれる項目の中で、総合評価と自己評価に最も大きな差が出たのは「発言と行動の不一致」だ。人は、自分が「しない」と言ったことを実は実行していることになかなか気づかないし、気づいたとしても、状況に合わせて行動を合理化してしまうことが多い。

次に大きな差があったのは「ロールモデルになり、良い模範を示すこと」だ。他者が良いロールモデルでないことに気づくのは簡単だが、自分を同じように評価するのは難しい。最後の項目は、「コミットメント(献身)を評価し、約束を守ること」。ただし、報酬や昇進を与えて他者の努力に報いることができない状況で褒めちぎり過ぎないよう注意すること。

2. 主導力

人は、自分の主導力について、周囲からなかなか気づいてもらえないと思いがちだ。かといって、自分の努力や功績を声高に主張してしまってはだめだ。主導力は周囲にほとんど気付かれないものだと認め、主導力が目に留まりやすい業務を選んで取り組むのが最善だ。

3. 人材の育成

人材を育成する取り組みが十分ではないことに気づくのは屈辱的だ。直属の部下は、より多くのフィードバックや取り組みがいのある課題、トレーニング、指導を求めているかもしれない。

この分野で総合評価と自己評価の間に最も大きな差がみられた項目は「人材の育成に心から関心を持っている」だった。

4. 問題解決

この分野で最も過大評価されていたのは「良い判断ができる人だとして周囲から信頼されている」の項目だ。リーダーは決断を下す際、自分が正しいと考えていることが多く、他者に意見を聞いてアイデアを集めたりしない。

トーマス・エジソンは2332個の特許を持っていたが、こうした発明を実現したのは彼が抱えていた14人ほどのエンジニア、機械工、物理学者などの「仲間」だった。チーム内で最も賢い人間になろうと考えず、チームの賢い人をつなぐ最高の橋渡し役になろう。

5. 関係構築

ほとんどのリーダーは、自分は周囲から好かれ信頼されていると思っているが、必ずしもそうとは限らない。リーダーは「職場の全メンバーから信頼されている」や「結果と周囲への思いやりを両立している」の項目で自己を過大評価しがちだった。

上下関係があるため、周囲はリーダーに好意的な反応を見せがちだが、現実として、そうした反応から想像されるほど好意を持たれていない可能性が高い。

6. 知識と専門性

自分の知識と専門性は過大評価しがちだが、人がどのような知識を持っているかは分からないため、他者からの評価は低くなりがちだ。

7. 協働

グループや組織との協力についても、人は自分のことを過大評価しがちだ。米国では、教育や仕事の場面のほとんどで、グループよりも個人の成果に重点が置かれているため難しい点でもある。