雇用ルールの大転換を解説する(イラスト:シライ カズアキ、デザイン:新藤 真実)

総務省の労働力調査によれば、パート、アルバイトや派遣で働く非正規労働者の数は2017年末で2061万人。全雇用者に占める割合は37.3%と10年前の約3割と比べても高くなっている。2014年11月に初めて2000万人を突破して以降、さまざまな産業で人手不足が指摘されるなか、依然として非正社員の数は高止まりしている。

いわゆる正社員とは違って雇用期間を定められ、正社員と比べて賃金も相対的に低いことの多い非正社員なくして、もはや成り立たない企業や業種は少なくない。その非正社員の処遇を一変させうる制度変更が、今年春から立て続けに起きる。非正社員に頼る企業には大きな衝撃だ。

有期→無期雇用への転換、対象は450万人

第1の衝撃として、4月に始まるのが「無期転換ルール」だ。改正労働契約法によって契約社員やパート、派遣など有期雇用で通算5年を超えて契約更新する有期社員が、希望すれば期間の定めのない無期雇用に転換する。この制度の対象となるのは約450万人と推計されている。

『週刊東洋経済』は3月19日発売号(3月24日号)で、「非正規が消える―無期雇用化、同一賃金の衝撃」を特集。次々と迫られる有期社員への対応が、企業経営の浮沈を決めるキモとなる現実を描いている。


多くの会社にとって、有期社員は戦力として定着しているが、短期契約の更新を続ける不安定な雇用となっている。「派遣切り」など2008年のリーマンショックで有期社員の雇い止めが社会問題化したのを機に、彼ら彼女らの雇用を安定させるための制度改正が行われた。

企業の反応は目下驚くほど静かだ。日本労働組合総連合会(連合)が昨年4月に実施した調査によれば、有期社員の84%がその内容を知らなかった。

そのため「寝た子を起こす必要はない」と考える企業もあるようだ。実際、人材サービス会社の調査では、この無期転換ルールについて内容まで含めて知っている人事担当者は66%ながら、周知した企業は21%にとどまる。これは無期転換権の発生が半年後に迫った昨年9月末の調査だが、周知未定企業が36%も存在し、このまま周知しない企業が相当数に上る可能性がある。

だが、周知しなくても無期転換権は発生し、次の契約更新以降も権利が消滅することはない。放置しても労使紛争の火種を抱えることに変わりはない。厚生労働省は特設のホームページを設置し、無期転換に関するパンフレットやモデル就業規則を示すなど、PRを強化している。

実際に現場でも、「労働者から無期転換に関する相談があったら、企業への指導・助言や斡旋に積極的に乗り出している」(労働局職員)という。

これから半月後の制度開始前後には、SNSなどで拡散される可能性もある。その際に会社側が当事者たちに何も伝えてなかったら、「ブラック企業」との評判も立ちかねない。

有期雇用派遣の3年期限ルールも導入

第2の衝撃とされるのが、9月に到来する有期雇用派遣の3年期限ルールだ。2015年9月末の改正労働者派遣法施行によって、同一の派遣社員を同一組織で3年を超えて受け入れ続けるには、自社で直接雇用するか、派遣会社がスタッフを無期雇用する、無期雇用派遣にするなどへの転換が必要となった。影響が特に大きいのは、事務系の派遣社員を多く活用している企業と、派遣会社である。


非正社員に頼る企業への影響は小さくないだろう(写真:freeangle / PIXTA)

改正法以前の派遣制度は業務内容で派遣期間を区分しており、事務用機器操作や秘書など事務系派遣の多くは「専門26業務」として期間制限がなかった。一方で製造系や販売系は、従来最長3年とされていた。このため事務職は比較的長く同じ派遣会社から同じ職場に派遣されてきた人が多いとされている。

改正法でも労使合意のうえで、派遣先企業が人さえ代えれば有期契約の派遣の活用は可能だ。だが、目下の「需給バランス」からそれも一筋縄ではいかなくなっている。有効求人倍率は右肩上がりの急伸を続けており、財務省の調査に7割超の企業で人手不足感があり、その要因として真っ先に「採用が進まない」ことを挙げている。

多くの産業で空前の人手不足が深刻化している中、派遣会社は対応のよい派遣先に取引を集中させている。「とりわけ派遣業界は、バブル期並みの人手不足となっている」(派遣会社幹部)ためである。派遣先企業が自社経験の豊富な優秀な人材を活用し続けるには、直接雇用するか、無期雇用派遣に転換するしかないだろう。

「同一労働同一賃金」で不合理な格差は禁止

第3の衝撃となるのが、2019年以降に導入される、正社員と非正社員の間の「同一労働同一賃金」制度だ。基本給や賞与、手当などの待遇について、正社員との間に不合理な格差を設けることが禁止される。

職務内容や能力などについて正社員と変わりがないにもかかわらず、待遇に格差が生じている場合、企業に説明責任が課される。これは政府が今通常国会で提出を予定している、働き方改革関連法案の柱の一つとなっている。

政府は2016年12月、法案に先行する形で、「同一労働同一賃金ガイドライン案」を提示している。そこで基本給や手当、福利厚生などに分類したうえで、基本的な考え方を説明している。


たとえば基本給が職業経験や業績、勤続年数に応じて支払われる場合や、賞与が会社業績への貢献度に応じて支払われる場合は、同水準の支給が原則となる。ただ経験や貢献度に違いがあれば待遇差を認めるとしている。手当については、時間外や深夜・休日労働の手当は同じ割増率での支給を求め、通勤手当や精皆勤手当などについては格差を認めないとした。

こうした変化は、すべての日本企業にとってひとごとではない。非正社員の処遇や就業規則を現状維持としたままでは労使トラブルを招くおそれがある。非正社員を低賃金で雇い止めも自由な、「雇用の調整弁」として活用し続けるのは困難になっていくと考えたほうがよさそうだ。

『週刊東洋経済』3月24日号(3月19日発売号)の特集は「非正規が消える―無期雇用化、同一賃金の衝撃」です。