一流の管理職は部下の性格別に仕事を振る

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「時間」という資産は、誰にとっても有限だ。ところが、その使い方は人によって驚くほど違う。いつも時間が足りない人と、仕事が終わる人の違いはどこにあるのか。「プレジデント」(2017年3月6日号)より識者の助言を紹介しよう。今回は「残業の上限」について元東京労働基準局労働基準監督官の弁護士に聞いた――。

■上限を超える残業をさせる会社が抱える訴訟リスク

長時間労働を抑制するため残業禁止制度をつくる企業が増えている。しかし、管理職の側からすると業務遂行上、部下に仕事を頼まなければいけないケースも存在する。外井浩志弁護士はこう話す。

「労働基準法36条に基づく協定、いわゆる“サブロク協定”では残業の上限を月45時間、年360時間と定めています。労使合意すれば1年の半分(6回)までこの上限を青天井で超えることができる特別条項があります。ただ現在政府は、その場合でも上限を月60時間とする方向で検討中です。今後、社員に上限を超える残業をさせることは会社にとって訴訟リスクを抱えることになります。長時間の残業をしないとやっていけないような会社は、社員を増やすか、仕事を減らすか、2つに1つです」

現場を預かる管理職は、部下の性格や能力を見極め、上限の残業時間を超えないように仕事を割り振る能力が求められる。

「社員に能力差があるのは当然で、そこを考慮せずに仕事を振り、できなければ残業しろ、はもう時代にそぐわない」

■「働け」ではなく「働きすぎるな」と言うべき時代

1991年にも、電通で男性社員が長時間労働でうつ病になり、自殺する事件があった。この訴えに対し、最高裁判所は「業務上の指揮監督を行う者は、各労働者がその従事すべき業務に適するか否かを判断して、その配置先、遂行すべき業務の内容等を定めるのであり、その際に、各労働者の性格も考慮することができる」として、最終的に電通は和解して1億6800万円もの賠償金を遺族に支払うことになった。15年以上も前の判例でも、「管理職は部下の性格まで把握して仕事を割り振れ」といっているわけだ。

逆に部下の立場としては、明らかに過剰な負担を強いられたり、既定の残業時間では到底終わらない業務を指示されたりした場合は、上司と話し合うべきだという。

「例えば、納期が厳しいようなら少し緩めてもらうとか、人が明らかに足りないのであれば誰かつけてもらうようにお願いしたほうがいい。それでも上司がそのまま業務を押し付けてきた場合は、訴訟になれば会社側が不利になるだけ。それどころか、部下が自ら進んで長時間残業をした場合でも、それを黙認したと使用者側の責任になる。管理職は部下に対して『働け』ではなく、『働きすぎるな』と注意しなくてはいけない時代になったといえます」

会社で残業できないとなった場合、自宅に仕事を持ち帰るというケースも増えることが想定される。その場合に問題になりやすいのは情報漏洩だ。2015年に不正競争防止法が改正され、企業の営業秘密を漏洩する行為については、罰金の上限が個人は1000万円から2000万円に引き上げられた。さらに、被害者(会社)から訴えられなければ刑事罰とならない親告罪から非親告罪となった。

「情報漏洩については会社も非常に敏感になってきています。自宅で作業する際は情報の管理に重々気を付けないと、メールなどで情報が漏洩した場合、個人の過失でも責任を問われることも起こりえます」

▼仕事量や人員配置の調整など管理職の配慮が厳しく問われる

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外井浩志
弁護士
1985年弁護士登録。東京労働基準局労働基準監督官などを経て、2006年外井(TOI)法律事務所開設。著書に『よくわかる労災補償と裁判』(中央労働災害防止協会)など。

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(ライター 衣谷 康 撮影=岡田晃奈)