LGBTの意味すら知らない上司をどうする−

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日本の企業でLGBTや外国人、障がい者が活躍しづらいのはなぜか。いわゆるダイバーシティを推進するにはどのような政策や手立てが必要なのか、企業やNPOなどで働く女性5人が話し合った――。

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寺島さん●障がい者スポーツ団体に勤務。年功序列が色濃く、年配の男性がポジションにつく組織体質。
葉山さん●メーカー勤務。新卒を会社の色に染める教育方針のため、外国人人材にはなじみにくいところも。
野原さん●グローバル企業のNYオフィスで採用され、LGBTや外国人の活躍は当たり前の環境で働いてきた。
石田さん●物流業界で通関士として活躍。職場は旧式の価値観が優勢で、ダイバーシティの進み具合は遅い。
谷口さん●IT系企業で新規事業開発を担当。1年前からLGBTの取り組みがスタートし、イベントなども実施。

※即戦力人材と企業をつなぐ転職サイト「ビズリーチ」の協力で5人の方にお集まりいただきました。

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■アメリカでは人事に提出するマスターデータに性別欄がない

【野原】私は就職してしばらくアメリカのオフィスにいたんですが、ダイバーシティという点では、やはり日本の数年先を行っています。LGBTについても理解が進んでいて、当事者たちの集まりが会議室で開かれたりしますね。

【葉山】すごいですね。うちは朝礼があるような古き良き日本企業で、社員の中にはLGBTの人もいると聞きましたが、会社としての取り組みは始まっていません。

【寺島】私の職場も体質が古いんですよ。NPO法人ですが、年配の男性職員たちはLGBTの意味すらわかっていないかと(笑)。

【石田】物流関係の仕事をしていますが、うちも同じですね。

【谷口】私の会社はIT系。1年前からダイバーシティ実現の一環でLGBTについての取り組みが始まりました。身近なところでは、男性上司がカミングアウトしましたが、みんな「それも個性のひとつ」という認識で、特別視はしていません。同性の事実婚を認める制度もできましたし。

そういう福利厚生の改善も、当事者がどんどん推し進めていくので、速いんですよ。

【石田】やっぱり当事者が理解を求めるかどうかで、違いますよね。うちは少人数の職場ですが、LGBTの人がいるとしても、隠しているんだろうなと思います。

【野原】その点、アメリカ社会は徹底しています。人事に提出するマスターデータには、男性か女性かを記入するところもない。日本の履歴書では性別を書かされるから、逆に違和感があって(笑)。

【葉山】厚生労働大臣から子育てサポート企業として認められると「くるみんマーク」を広告などに入れられるじゃないですか。LGBTについてもそういった認定制度を作れば、取り組む企業も増えるかもしれませんね。

■LGBTや外国人が働きやすければ女性も働きやすい

【野原】多様性でいうと、障害者雇用促進法では企業が従業員の2%、障がい者を雇用することを義務付けていますよね。でも、実質が伴っていないように見えます。

【寺島】私が接する障がい者スポーツの選手には、ふだんは企業で働いている人が多い。働きやすくなっていると思いますが、採用されない場合も……。

【葉山】うちの会社にもその枠で採用された人が数人います。でも、比較的軽度の障がいですね。

【野原】やはり多様性を実現するには、企業が性的マイノリティーや障がい者に価値を見いださないと、難しい。現状、日本の経営者はそう考えていないのかな。

【石田】たしかに。女性の活躍でさえ、やっとという感じですから。

【野原】この時代、同じような属性の人を集めても、アイデアが出ないし、会社は成長しない。それをわかってくれるといいですね。

【葉山】LGBTの場合、まず言葉の意味が世間に認知されていないので、安倍総理が説明してくれたら、一気に理解が広がるのでは?

【野原】同時に外国人の雇用もどんどん進めればいいと思います。

【谷口】うちの会社は中国、韓国の人が多くて、ひとつのプロジェクトチームにひとりはいます。みなさん優秀で、新人賞を外国の人が総ナメということも(笑)。

【石田】物流業界にも外国人はいますが、雇用の仕方が下手なんですよね。日本語を話せる人を採用し、日本人と同じ仕事をさせている。そうではなく、独自性を活かせば競争力になるはずなのに。

【野原】現状、外国から来た人は、携帯電話を契約するだけでも大変ですし、住むところを見つけるのにもかなり苦労しているんです。

【谷口】本当はそういう生活基盤を整えてから、迎えるべきですよね。日本の労働人口が減りつつある今、大企業にはまだ余力があるはずなので、国がもっと企業のお尻をたたいて労働環境を改善するよう促してほしい。

【石田】多様な人が働ける環境になれば、自然と女性も働きやすい職場になるはずですよね。

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▼「LGBT、外国人、障がい者の活躍推進」に関して

さらなるダイバーシティの推進について、下記により要望いたしますので、よろしくご配意賜りますよう、切にお願い申し上げます。

(1)そろそろ、女性に特化したダイバーシティからの卒業を
緊急度が高いことがわかれば、動く企業は増えるはず。LGBT、外国人、障がい者の活躍推進についても企業のお尻をもっとたたくべき。

(2)外国人人材の生活の基盤が必要
日本で働くにあたって、住まいを探しやすくするなど、まず、生活の基盤を整備することが必要。

以上 座談会参加者 一同

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■専門家の見方:早稲田大学大学院商学研究科 教授 谷口真美さん

▼弱者救済ではなく、彼らの知識・スキル・能力に着目すべし

LGBT、外国人、障がい者の活躍推進が遅れている理由は、第1に、人口比率という社会的な影響力の差にある。女性は常に人口のほぼ5割、シニア(65歳以上)は27.3%(2016年総務省統計局)。一方、障がい者は、人口の6.2%(2015年障害者白書)、外国人は1.9%(2016年厚生労働省報道発表)、LGBTは、7.6%(2015年電通ダイバーシティ・ラボLGBT調査)にすぎない。

人口比率は、社会的な関心・支持を高め、法的措置へとつながる。女性活躍推進法は、企業に、自主的な数値目標と行動計画を求めている。また、定年延長を促す高齢者雇用安定法も改正された。しかし、外国人、障がい者については、管理職登用などの数値目標はなく、周辺的な職務への配属に限られる。

第2に、彼ら・彼女らの持つ知識・スキル・能力に価値を見いだすというマインドの問題がある。女性の「男性と異なる視点」や、シニアの「若年層が知らない経験」を問題解決に活かそうと考える企業は増えている。しかし、外国人、障がい者、LGBTは、依然として弱者救済という倫理的取り組みが多い。

日本企業でも海外拠点では、外国人登用が進んでいるところがある。それは、日本人にはない知識・スキル・能力を有用と認めるからだ。今後は、例えば障がい者視点で働きやすい環境をつくることが、高齢従業員にとっても働きやすい職場づくりにつながる。LGBTについても、その視点を活かして、福利厚生の改革や市場をLGBT層に拡大することもできる。

人口比率に比例する社会的な関心だけでは、企業は受け身的な取り組みに留まってしまう。知識・スキル・能力への着目こそが、企業が主体的、かつ積極的に取り組みを進めるカギとなるのだ。

(小田 慶子、早稲田大学大学院商学研究科教授 谷口 真美 撮影=市来朋久)