出世を遠慮"デキる女性"が求める「報酬」

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政府は女性管理職の比率を上げようと、さまざまな施策を講じている。しかしスキルもやる気もあるのに、出世や昇進を「遠慮」する女性は依然として少なくない。なぜなのか。その背景には、金銭や肩書きなどの「外的報酬」はあっても、自己成長や充足感などの「内的報酬」に乏しいという日本企業の問題点があった――。

■なぜ高学歴女性は出世・昇進に消極的なのか?

厚生労働省の「2016年度 雇用均等基本調査」によれば、2016度の女性の課長相当職以上の比率は12.1%、係長相当職以上の比率は12.9%にとどまり、女性の管理職比率は著しく低いのが現状です。

2016年4月に施行された女性活躍推進法を契機に、女性管理職比率を数値目標として掲げた企業も少なくありません。しかし、女性管理職を増やすことは、そう簡単ではありません。

難しい要因は、主にふたつ挙げられます。ひとつは、仕事と家庭の両立が困難という物理的な要因。もうひとつは、女性のキャリアへの消極性という心理的な要因です。

本稿では、日本総合研究所が2015年に調査・発表したアンケート調査結果(「東京圏で暮らす高学歴女性の働き方等に関するアンケート調査結果(報告)」(以下、「アンケート調査結果」)のデータから、高学歴女性のキャリア意識の特徴について取り上げたいと思います。

【高学歴女性の社員の特徴1:出世・昇進への関心が低い】

アンケート調査結果では、25歳から44歳の女性に対して、かつての就職活動時点、およびアンケート回答時点(2015年)におけるキャリアに対する意識について尋ねています。アンケート回答時点では、就活時点に比べると、多くの女性が結婚・出産などのライフイベントを経験しています。

まず、アンケート調査結果によれば、「出世・昇進のために働くことが重要だ」と考えている女性(「そう思う」「強くそう思う」と回答した女性)は、結婚・出産などのライフイベントを経験する前の就活時点ですら、約2割にとどまっています。アンケート回答時点においても、その傾向はほとんど変わりません(図表1)。女性は出世・昇進への関心が低いという特徴が挙げられます。

■「すべての男性社員は“抵抗勢力”です」

企業のほうからも、管理職になりたがる女性がいないという声をよく聞きます。

女性が出世・昇進への関心が低い理由としては、さまざまな理由があると想像できますが、そのうちのひとつは、身近に管理職として活躍する女性が少ない、ということがあるのではないでしょうか。

管理職の女性がいなければ、そうした働き方に関心をもつ機会も少なくなります。女性の管理職を増やすためには、管理職の仕事内容や管理職につくことのメリットなどを知る機会を増やすことが必要です。

今回、この原稿を執筆するにあたり、働く女性たちに、「なぜ管理職になりたい女性が少ないと思うか」という点について聞きました。

「社内派閥といったものに全然興味がない。村社会に属するための集まりなど、純粋な仕事以外の仕事を強いられるのは時間のムダだと感じる」(商社・32歳・既婚・子ども1人)

「『年上の部下』『(すべての年齢の)男性社員』という部内の“抵抗勢力”を引っ張って行かなければならない(管理職を務める)のは正直しんどい。彼らは『働き方改革だ』『女性を重用しなければ』と言いながら、心の中では女性を下に見ている。腹立たしいけれど、その考え方を改めさせる作業は仕事以上に大変です」(銀行・36歳・既婚・子ども2人)

管理職になれば、仕事に打ち込むだけでなく、社内の人間関係や力学にも目配せしなければなりません。女性管理職の比率が低いのは、男性管理職ばかりという閉鎖的な職場環境にひとつの問題がありそうです。

【高学歴女性の社員の特徴2:自分の能力やスキルを活かしたいという気持ちは強い】

アンケート調査結果では、「自分の能力やスキルを活かすために働くことが重要だ」と考えている女性(「そう思う」「強くそう思う」と回答した女性)は、就活時点で約6割近く存在しています。この比率は、アンケート回答時点においても大きく変わりません。結婚や出産などのライフイベントを経ても、仕事を通じて、自分の能力やスキルを活かしたいという気持ちの強さに変わりはないということがわかります(図表2)。

■管理職に就く女性が強く求める「報酬」とは?

実は、「自己成長のために働くことが重要だ」「興味・好奇心を追求し、喜びや充足感を得るために働くことが重要だ」と考えている女性(「そう思う」「強くそう思う」と回答)も、就活時点とアンケート回答時点とで、ほとんど変わりませんでした(約6〜7割)。

「出世・昇進する」「高い報酬を得る」ことを求める意識は、いわば「外的報酬」と言われます。一方、これら「自分の能力やスキルを活かす」「自己成長する」「好奇心・充足感を得る」ことを求める意識は、「内的報酬」と言えます。つまり、多くの女性は、金銭や肩書ではなく内的報酬を追求する熱い気持ちを、就活時だけでなく結婚・出産などを経験した後も持ち続けていることになります。

このため、女性の活躍を促すためには、仕事と家庭の両立支援制度の整備だけではなく、女性の能力やスキルを活かせる仕事を与えることが重要であると考えます。

いまだに、女性社員に対し、難易度の高い仕事を与えづらい風土(あるいは男性管理職の意識)が残っている企業があります。そうした風土が残っていれば、女性管理職を増やすことは困難です。将来の管理職候補となる女性人材を輩出するためには、女性に対し、マネジメントなどの難易度の高い仕事を与えることで、育成していくことが必要です。

なお、前述した「内的報酬」に関してさらに掘り下げてみると、現在管理職の女性と、非管理職の女性の内的報酬に対する欲求(回答内容を1点〜5点に数値化)は、前者のほうがやや高いという結果になりました(管理職4.00点、非管理職3.64点)。

また、就活時における内的報酬に対する欲求も、数年後、(現在)管理職となっている女性のほうがやや高いという結果でした(管理職3.9点、非管理職3.66点)。以上のことから、わかること。それは、内的報酬による動機付けの多寡が、管理職への昇進の決定要因の1つになっている可能性が高いということです。

女性の内的報酬に対する欲求を下げないように、依然として変わらない「男性優位」「長時間労働」「女性上司モデルの乏しさ」など、職場が抱える問題を減らすことが、女性の管理職を増やすためには必要だと考えます。

【高学歴女性の社員の特徴3:仕事と生活の両立は必須条件】

アンケート調査結果の中では、「やりたい仕事であれば、仕事以外の時間が削られても仕方がない」と考えている女性(「そう思う」「強くそう思う」と回答した女性)は、就活時点で約4割存在していますが、アンケート回答時点になると約2割まで下がっています(図表3)。

■意欲ある高学歴女性が管理職にならないのは「社会の損失」

その原因として、結婚や出産などのライフイベントを経て、物理的に家庭の事情で時間に制約ができる女性が増えることが理由として考えられます。

しかし、前述した通り、自分の能力やスキルを活かしたいという気持ちは、結婚や出産などのライフイベントを経てもほとんど変わりません。このことからは、短時間勤務などを取得する女性であっても、難易度の高い仕事や成長につながる仕事を与えることができれば、より活躍できる女性は増えるという仮説が十分立てられるのではないでしょうか。その実現のためには、長時間労働を前提とした仕事のやり方を見直すことはもちろんのこと、テレワークといったツールを使うことも有効になります。

組織の働き方が変わり、時間の制約があっても、難易度の高い仕事などに挑戦できる環境が整うことによって、子育てを理由に管理職を諦めていた女性の中で、管理職を希望する女性が出てくるのではないでしょうか。

▼最後に

意欲の高い高学歴女性が多く存在しているにも関わらず、管理職など責任あるポジションで活躍できる機会が乏しいことは、日本社会全体にとって大きな損失になっているのではないでしょうか。

管理職になる女性が少ない理由について、個々の女性を見れば様々な事情があるのも事実ですが、前述した女性の現状を踏まえれば、(男女の差なく)経験や能力開発につながる機会を多く与え、女性の意欲を十分に活かせる環境づくりが重要だと感じます。長い目で見れば、機会が与えられる女性が増えることで、管理職として活躍できる女性も自然と増えていくと考えます。

(日本総合研究所 創発戦略センター ESGアナリスト 小島 明子)