残業のない職場を観察していると、社員のモチベーションが一般の企業とは明らかに違うことに気がつく(写真はイメージ)


[JBpressの今日の記事(トップページ)へ]

残業ゼロで好業績の企業

「働き方改革」の本丸は長時間労働の改善である。しかし政府や労使が掲げている目標を見ると、あまりにも中途半端な印象を受ける。たとえば残業を減らすのではなく、思い切って原則ゼロにすることを目標にすべきではないか。

 ドイツをはじめヨーロッパの国々では、経営幹部は別にして一般の社員はよほどのことがないかぎり残業をしない。仕事があろうがなかろうが定時になると仕事を切り上げて帰り、家族や友人とプライベートな時間を過ごす。有給休暇もめいっぱい取得するので正社員の年間総労働時間は日本より3カ月近く短い。にもかかわらず生産性は日本より高い。

 わが国でも岐阜県にある建材メーカーの未来工業は、日本一労働時間が短い会社として知られている。年末年始やゴールデンウィーク、お盆の休みはそれぞれ15日〜20日ほどある。そのうえ勤務時間は午前8時半〜午後4時45分と短く、残業はないので自宅が近い社員は5時には帰宅している。それでも同社は増収増益を続けており、給与水準も地域でトップ水準だ。

 未来工業のほかにも、残業をゼロにしたら生産性が上がったという中小企業は少なくない(拙著『ムダな仕事が多い職場』を参照していただきたい)。

 残業しないにもかかわらず生産性が高い、あるいは残業をなくすと生産性が上がるのはなぜだろうか?

 時間内に終えられるようムダな仕事を削減したり、IT化を進めたりして効率化を図ったケースも多い。しかし、それだけが理由ではない。未来工業もそうだが、残業のない職場を観察していると、社員のモチベーションが一般の企業とは明らかに違うことに気がつく。

私生活とのトレードオフ解消がポイント

 モチベーションが上がる最大の理由は、私生活とのトレードオフ(二律背反)がなくなるところにあるようだ。

 多くの日本企業は個人の仕事の分担が不明確で、できる人には仕事がたくさん回ってくる。そのため、がんばって仕事をすると残業が増える。結果的にプライベートな時間が減り、疲れも出る。

 家庭を持つ人は子どもや家のこと、独身者は遊びやデートが気になり、今日は何時に帰れるだろうかという心配が頭から離れない。

 そのため仕事に集中できず、上司から「新しい仕事に挑戦しろ」といわれても、挑戦したら帰りがますます遅くなるので最低限の仕事しかしようとしなくなる。だんだんと会社全体のモラール(士気)が低下していくのである。

 一方、残業がない職場では、いくらがんばって仕事をしても私生活へのしわ寄せは生じないので安心して仕事に没頭できるし、新たな仕事にも思い切ってチャレンジできる。しかも時間が決まっていれば、ダラダラと働かずに全力で仕事に打ち込むことができる。たとえハードな仕事でも、定時に終えられるならそれほど苦にならないものである。

良質のモチベーションしか通用しない時代

 忘れてならないのは、この10年、20年の間に仕事で求められるものが大きく変化していることだ。生産現場にしてもオフィスや店舗にしても、以前は決まった仕事をこなせばよく、モチベーションの質はそれほど問題にならなかった。働いた時間と仕事の成果はおおむね比例していたので、受け身で渋々働いていても業績に目立った悪影響は表れなかった。

 ところがITを中心にした技術革新によって定型的な業務は大半が機械やコンピュータに取って代わられ、どの職場でもアイデアや知恵、判断力、洞察力といった人間特有の能力がいっそう重要になった。それを生み出すのは質の高いモチベーションである。

 私生活へのしわ寄せが気になっていては、決して質の高いモチベーションは生まれない。それは日本企業がグローバルな競争を勝ち抜くうえで決定的なハンディとなる。それでもモチベーションの質、すなわちどれだけ前向きな意欲をもって働いているかは外から見えないだけに管理するのも困難だ。

 したがって質の高いモチベーションを引き出すには、私生活とのトレードオフのようなやる気の阻害要因を取り除くとともに、成果に応じて有形無形の報酬(仕事の楽しさ、やりがいなど内的報酬も含まれる)が手に入るような仕組みをつくるしかない。

 少々残業を減らしても残業がある限り私生活とのトレードオフは生じるので、モチベーションの飛躍的向上は期待できない。「残業削減」ではなく「残業ゼロ」を目指すこと。この連載の第2回(「もうやめた方がいい『社員一丸となって』の掛け声」)で述べたように、組織と仕事の仕組みを変えればそれは不可能でない。経営者の決断がカギになる。

筆者:太田 肇