日本の女性活用に足りない視点とは?

もっと根本的な施策を、あと数年でやらなければ、置いていかれる――。

9月末、ベトナム・フエで開かれたAPEC(アジア太平洋経済協力会議)、女性と経済フォーラムに参加した。ひとつのセッションをモデレートするため会場に入り、登壇者と意見交換した。そこで抱いたのは冒頭の感想だ。

日本国内では、いまでも女性リーダーを増やす施策は「女性に優しい職場づくり」と位置づけられることが多い。また、そうした施策を「女性優遇」と批判する声もある。そんな中、働く場における女性支援は何のためにやっているのか――。よくわからなくなることもあるかもしれない。

しかし、企業や政府、業界団体で女性リーダーを増やす施策に取り組む人は、迷っている余裕はない。ぐずぐずしていると、国際社会の常識から取り残されてしまうだろう。なぜなら意思決定権者に女性を増やすことは、もはや国際競争の一要素になっているからだ。

ここ3年で変わった国、さほど変わらなかった国

私が参加したのは、日本とベトナム政府が共催した「官民対話フォーラム」。その企画は数カ月前にさかのぼる。日本政府のAPEC事務局と外務省APEC室から委託され、日本のシンクタンク型NPO・Gender Action Platform(GAP)が、APEC加盟国・経済圏を対象に調査を実施。最近3年間で女性リーダーがどのくらい増えたか測るとともに、成果に影響を与える制度や施策を各国にヒアリングしたのだ。

フエで開かれたAPEC女性と経済フォーラムでは、GAP代表で上智大学名誉教授の目黒依子さんは、定量分析の結果を報告した。それによると、半数以上のAPEC参加国・地域で、2015〜2017年の間に女性リーダーは増加している。

国や地域単位で見ると、カナダの7.6%増、韓国の4.6%増、フィリピンの3.1%増が目立つ。業界別に見ると、カナダでは政府の閣僚に占める女性割合が30%(2015年)から50%(2017年)に、インドネシアではCEOに占める女性割合が5%(2015年)から30%(2017年)に増えている。

3年間でここまで増えた背景には、首相の閣僚指名において意識的に女性を増やしたことなどがある。つまり、数年で目に見える成果が表れた国・地域では、男性リーダーが実行力を持って女性リーダーを抜擢したり、証券取引所が主導して企業にプレッシャーをかけたりするなど、大胆な施策を取り入れている


UN Women加藤さん(右)と筆者(左)

ひるがえって、日本はどうか。確かに安倍晋三首相は「女性が輝く社会」について、国内外の演説で頻繁に発言している。昨年4月には女性活躍推進法が施行され、企業など雇用主は女性管理職を増やそうと努力している。ただ、3年、5年という単位で見たとき、数値ではっきりわかる成果が出ているとはいえない。社会や組織として急な変化がもたらす混乱を避けたい気持ちはわかるが、ほかの国と数値で比較したとき、「日本は変化していない」「変化が遅い」感は否めない。

各国・地域からの報告では、女性リーダーが増えることによる経済メリットが、明確に関連づけられていた。たとえば、複数の人が引用したマッキンゼーによる調査”The Power of Parity: How advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth”。2015年に発行され、168ページに及ぶ報告書には、男女平等を進めることが、世界経済の成長に大きなインパクトを与えると書かれている。その金額は莫大で、12兆ドルに達するという。

裏を返せば、男女不平等を放置することは、これだけの機会損失をもたらすことになる。報告書は、初等教育や妊産婦の死亡率など主に途上国で問題になる男女の格差に加え、先進国でも課題となっている政治参加の男女格差、同じ価値の仕事につく男女の賃金格差(男女格差解消による経済効果は、絶大である)にも言及している。

男女平等の実現は女性だけではなく、社会全体にメリットがある――。こうした発想は、ビジネスリーダーにも浸透してきた。アメリカの非営利組織カタリスト協会は、多くの企業に女性活用に関するコンサルティングを行う。カタリストで米国北東部の地域担当ディレクターを務めるリタ・チハブラさんは次のように話す。「アメリカでは、女性の賃金は男性の80%に留まる。男性と同じ金額を稼ぐため、女性は1年に44日も余計に働かなくてはいけない」。

賃金格差に切り込む日本企業はまだ少ない

カタリストはダイバーシティ推進で優れた取り組みをした企業を毎年表彰している。そして昨年の表彰企業は、従業員の賃金分析を通じて能力・成果以外の要素で不当な格差が生じていないか調査したという。

日本でも多くの企業が、女性社員向けのモチベ―ション・アップ・セミナー、育児支援策の拡充は行っている。一方で女性の意欲を阻む最大の要因である、賃金格差に切り込む企業はまだ少ない。そもそも、女性だけでなく、若手社員は、中高年に比べて賃金が低くても「当たり前」と思われているのではないか。

能力や成果以外で賃金が決まる制度の下で、女性だけでなく若手も不公平感を抱き、十分に能力発揮できない。こういう話は、取材を通じて筆者も数えきれないほど聞いてきた。本当に女性の活躍が必要なら、年齢や性別、会社にいる時間ではなく、成果に応じたフェアな報酬が払われるべきだ。

女性に対してフェアな賃金体系は、男性の若手社員にとってもフェアに感じられるはずだ。「フェアな処遇こそが人の能力を最大限引き出し、生産性を高める」と考える国々に、これ以上、後れを取らないため、日本の雇用主は「女性に優しい」「女性の活躍」といった掛け声に留まらず、本当に公平な賃金体系を作ってほしい。


会議の企画を担当したGAPメンバーと筆者(左)

ところで、国際会議が有用なのは「日本の常識・世界の非常識」と気づくデータや事例に出合うためだ。国連機関UN Womenのアジア太平洋地区ディレクター・加藤美和さんの報告では、男女の無償ケア労働(家事・育児・介護等)の時間配分について、興味深いデータが示された。家事育児等の時間は、どの国でも女性のほうが男性より長い。つまり、男女格差がない国はない。問題は「差の大きさ」である。

日本の「男女のケア労働時間格差」は大きい

加藤さんは、男女別に加えて、経済発展段階別のデータを見せてくれた。それによると、先進国における男女のケア労働時間格差は、およそ2倍。つまり、女性は男性の倍の時間、家事育児介護をしている。一方、途上国ではその差が5倍、6倍に上っている。そして日本における男女の家事育児時間格差は、統計により異なるが、3〜5倍に上る。

つまり日本は、国全体の経済水準は先進国だが、家庭内の仕事分担を見ると、日本は男女格差が大きく、先進国並みになっていない。先に示した、マッキンゼー報告書の内容に照らせば、もっと男性が家庭責任を果たせるようになれば、女性の社会進出が促進され、日本全体の経済発展につながるといえそうだ。日本国内だけを見ていると「男性は長時間労働だから家事ができなくても仕方ない」とあきらめてしまいがちだが、ほかの国と比較することで、もっと差を縮めることができるのではないか、という視点が生まれる。

もう1度、おさらいする。|暴平等は経済成長のエンジン、⊃場においては年齢・性別・職場滞在時間ではなく成果に基づくフェアな賃金を支払い、2板蹐砲いては男性の家事育児分担を進め、男女ギャップを縮める――。

やるべきことは、シンプルではっきりしている。そして、っ棒リーダーが本気を出せば、3年で結果が出るはずだ。3年後の2020年、日本はどうなっているだろう。