強制力のある施策を実施している会社は、それなりの効果が出ています(撮影:梅谷秀司)

働き方改革に向けた取り組みを行っていますか? そう尋ねたとき、60%の会社は「はい」と回答しています。ただし、取り組んでいないと回答した会社の大半は中小企業。つまり、大企業では相当に高い比率で働き方改革の取り組みがされていることがわかります。

「働き方改革」という言葉が注目されるようになって1年以上が経過しました。メディアなどで企業の取り組み事例を見ることが増えたと感じる方も多いでしょう。筆者もHR業界のイベントでファシリテーターをするなど、先進事例に接する機会が増えています。

働き方改革が目指すゴール


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働き方改革が目指すゴールは? 一言で言うと、生産性の向上です。短い時間で高い成果を出すために残業など長すぎる勤務時間を削減しつつ、処遇改善やビジネスモデルの再構築を進めていき、ゴール=生産性の向上を実現することを目指しています。

当然ながら「生産性向上」はそう簡単にいく話ではなく、実現までにはそれなりのステップが必要となります。働き方改革でゴールまで至り、多大な成果を出している会社はまだほとんどないといっていいでしょう。あくまでゴールへ向かう第一歩として「勤務時間の削減」で成果が出つつあるというのが実情です。

それでも第一歩を踏み出す会社が増えていることは、望ましいことです。これまでの長時間労働で働く意欲をそがれていた人、あるいは環境的に残業ができない人にとって、働く意欲が高まるきっかけとなるからです。

ちなみに第一歩の取り組みがうまくいっている会社はトップが強い意志をもっていることに加えて、もう一つ特徴があります。それは《強制力のある施策》を行い、大きく勤務時間を削りにいっているということ。

たとえば、取材した中堅の人材派遣会社は社長が「退路を断って働き方改革に取り組む覚悟です」と決意のメッセージをメールで全社員に発信。本社人事部で残業ができないように照明を消す、有給を取得させるルールの適用など、強制力のある施策を徹底しています。

その会社では、19時に帰社を勧めるチャイムのような音が鳴り、20時には自動的に照明が落ち始めるとのこと。これまでは終電近い時間帯まで相当数の社員が残業をしていました。ところが残業したくてもできない状況に変わったのです。まさに働く環境は大きく変わることになりました。こうした強制力のある施策を実施している会社は、それなりの効果(時間削減)が出ています。現場の社員も「そこまでやるなら仕方ない」と覚悟が生まれたのかもしれません。

では、今後も時間削減は継続されるのか? 筆者は続くと思います。その理由は後戻りできない状況になっているからです。

これだけ働き方改革で残業がなくなる会社が増えている状況で後戻りするなら、社員は辞めるか、新規に採用したくてもできない会社になってしまうのは明らかです。“護送船団方式”で時間削減に舵が切られた状態で、自社だけ別の方向に進もうとしても、それを貫くことは難しいでしょう。

ちなみに、過去に似たような時間削減の取り組みがまったくなかったわけではありません。いわゆる、労務問題として個別指導がされた場合の是正活動として労働時間削減は行われてきました。ただ、のど元過ぎると熱さを忘れて

「忙しいから残業は仕方ないのではないか?」

と徐々に長時間のワークスタイルに戻ってしまうことが繰り返されてきました。が、今回は政府の本気度が企業にも伝わっており、時間削減の取り組みは継続し続けるのではないでしょうか?

現在の取り組みによる成果で十分なのか?

取材していても、後戻りしない覚悟が多くの会社で醸成され始めている気がします。ただ、現在の取り組みによる成果で十分なのでしょうか? 筆者はそうは思いません。

強制的な施策で最低限の時間削減はできたかもしれませんが、各人の仕事の進め方に内包している無駄の削減にまでは至ることはできていないと考えます。

たとえば、規定の時間になったら強制的に退社する状況になり、深夜の残業はなくなりますが、勤務時間中の仕事で本当に無駄はないのか? あるいはやめても構わない仕事はないか? それを「精査」することなしに、本当の成果は望めません。20時以降の残業はできない……とのルールが、20時までは残業ができると受け止められてしまうこともあります。そうなると時間削減がそれ以上は進まなくなる可能性があります。さらなる時間削減の余地を探して、本当に無駄のない効率的なワークスタイルにするためには、現場の管理職にリーダーシップが必要になりそうです。

管理職が部下の仕事を増やしている、長時間労働を容認しているとの話をよく聞きます。以前なら「自分が若いときには徹夜なんて当たり前だったよ」と自慢話をする管理職がたくさんいましたが、さすがに控えるようになりました。ただ、言葉には出さないものの、指導法が長時間労働型のままの管理職がたくさんいます。こうした発想のマネジメントスタイルを抜本的に変える必要があります。

時代が変わり、自分が過去に受けたマネジメントは参考にならない時代です。過去の成功体験を捨てて、新たなスタイルを確立する覚悟で取り組んでいただきたいものです。働き方改革に関する企業の実態調査においても長時間労働の原因に対する意識として、全体で最も多いのは「管理職(ミドルマネジャー)の意識・マネジメント不足」とのこと。さらなる時間削減を進めるには強制力のある施策だけでは明らかに不十分。職場ごとに管理職を中心として個別戦略を進めていく必要があります。

働き方改革を次の手順に進めるため

ならば、どうしたらいいのか? 1つは、部下の仕事の進め方に潜む無駄を削減するために、部下の行動をよく観察してください、ということです。会議での発言や業務報告、あるいはスケジュール表に書かれている内容もしっかりと丁寧に確認していくことが大切です。すると削減の余地を明らかにする発言・行動に遭遇するはずです。

たとえば「時間がない」との発言を繰り返す部下。時間がないという発言こそ、削減の余地があることの裏返しです。大きく時間を割いている仕事は何かを確認してみましょう。すると「この仕事は別の人に任せるべきだよ」とか「社内にある過去の提案書を参考にすれば時間はかからないよ」と削減につながる指導がいくつもできるはず。

そもそも、筆者の経験上、時間がない……という発言は、これ以上は仕事をしたくない、あるいは自分は期待が大きいからたくさんの仕事が舞い込んでいるのであると、アピールする意味が込められているケースが大半です。

あるいはスケジュール表に書かれている内容がわかりづらい部下。無駄に時間をかけている業務がある可能性が高いと思われます。そこで「明日の13時から2時間確保されているスケジュールの内容を教えてくれますか?」と確認してみましょう。すると、内容的に1時間もかからない仕事を小難しく取り組んでいるとか、明らかにスローにのんびりと取り組みたい方便である可能性もあります。

このように管理職の丁寧なマネジメントこそ、さらなる時間削減を進めて、働き方改革を次の手順に進める機会になるはずです。強制的な大まかな施策だけで満足することなく、ぜひ、より細部まで取り組みを進めてみていただきたいものです。