働き方の根本を問い直すときが来ている。「元Google人事と語る『新・働き方改革』」が開催された京都の妙心寺退蔵院。


 いま、日本中で「働き方改革」が叫ばれている。その中で、テレワークや労働時間の変更など、さまざまな制度や取り組みが議論され、実行に移されてきている。

 しかし、そもそも、なぜ「働き方改革」をするのだろうか。我々はどのような仕事のあり方を望んでいるのだろうか。そこを整理しないままでは、行き着く先は満足につながるものではなくなってしまうだろう。

 そのような根本を問い直すイベントが、2017年9月1日、京都の妙心寺退蔵院で行われた。「元Google人事と語る『新・働き方改革』」(主催:シンク・アンド・アクト株式会社)と題して、グーグルで人材育成や組織開発に取り組んできたピョートル・フェリークス・グジバチ(Piotr Feliks Grzywacz)氏を囲み、約3時間にわたって、仕事や働き方を語るというものだ。

 イベントの形式は、ピョートル氏のトークと、それに対する参加者とのやり取り、また参加者同士がペアやグループを組んでのワークと、それぞれが入り組んだ作り。

「僕にとっては、仕事は他人に“価値”を提供すること」と語るピョートル氏。彼の考える「働き方改革」とは、どのようなものだろうか。

ピョートル・フェリークス・グジバチ(Piotr Feliks Grzywacz)氏。


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自分にしか出せない“価値”を

 そもそも、なぜ「働き方改革」なのだろうか。それを考えるためには、まず仕事というものを捉え直す必要があるだろう。ピョートル氏は、仕事についてこう考える。

「建設的に、何らかの形で、人に貢献、人生に価値をもたらすという考え方にしたのです。その価値を提供すると、何か戻ってくる。たとえば感謝が帰ってくるか、お金が戻ってくるか。要は価値があったという指標がどこかにある」

 そのような視点に立つと、働き方改革とは、どう見えるのだろうか。

「働き方というのを、皆さん勘違いしています。たとえば、何時に会社に来て何時に帰るかとか、そういう制度みたいなことではありません。自分はどういう風に、自分を会社にもたらして、どんな価値を出しているという根本なのです」

 では、目指すべき働き方とは、いったいどのようなものだろうか。

「自分の持っている“価値”を直感的に出している、自分しかできない“価値”を出している。そういう働き方のできる仕事が大切なのではと思っています」

 自分が代わりのきかない存在として認められれば、たしかに生き生きと働けるのかもしれない。

「さらに、その自分の仕事の価値をちゃんと評価してくれる上司がいるとなおよいです。例えば、僕のスケジュールを管理してくれるアシスタントには、そのスケジュールの整理が僕にとってどれだけの価値があるか、毎日言っています。だから、『価値を感じる』というのを、作らないといけない」

 上司や同僚が認めてくれれば、承認欲求は満たされ、さらにモチベーションは上がるもの。しかし、そのような周囲に恵まれない場合は、どうしたらよいのだろう。

「その場所で自分の価値を出せないのなら、違う場所に行った方がいいと思います。転職というのは、悪いことではないですし」

「自己開示」できる環境が必要

 それでは、具体的に働き方を見直すとして、どのようなアプローチで考えればいいだろうか。

「働き方については、個人のパフォーマンスとチームのパフォーマンス。あと、短期的か長期的かという軸があります」

 個人とチームの違いは理解しやすい。では、短期的、長期的な軸はどう捉えたらよいか。

「短期的には、今日の生産性をいかに高めるか。たとえば、会社に来たときに、頭が痛ければ、それをどうするか考えなきゃいけない。自分しかできないことをいかに今日やるか、あとチームでいかにその生産性を高めるか、ですね」

 では、長期的にはどう考えたらよいか。

「長期的な視点で考えれば、本人やチームの市場価値をいかに高めるかということです。そして、市場価値というのは皆さんが自分で作るしかありません。たとえば、何を学ぶか、どんな人たちとコミュニティやネットワークを作るか、そんなことによって市場価値が変わるのです」

 では、どうしたらチームのパフォーマンスを上げていけるのだろうか。ピョートル氏は「人を見る」ことを挙げる。

「目の前にいる人をきちんと見る、人として見るというのが大事です」

 もちろん、ただ眺めているだけでは不十分だ。

「たとえば、会話の中で出てくることや、適切な質問を通じて、その人が何を望んでいるか、どんな価値観か、何を大切にしているか、何を正しいと思っているか、日常会話の中で毎日聞いていくのです」

 とはいっても、朝一番から、顔を合わせてすぐに思い話をしようというわけではない。ピョートル氏は、その狙いをこう説明する。

「それは、すぐに答えを求めるというのではなく、意図としては『考えてください』ということです。何を大切にしているのか、何を求めているのか、という質問をすれば、皆さん、自発的に自己開示してくれます」

 自己開示、すなわち自分をオープンにしていけるということだ。仕事だからといって、偽りの自分を演じ続けていては、ストレスばかりたまっていく。しかし、いきなり部下の立場から、自分をさらけ出していくのは難しい。ピョートル氏は、上司のスタンスにもこう述べる。

「マネージャーや上司も、自己開示するのは、非常に大事。具体的には『今日はちょっと頭が回ってない』『疲れている』『今日は悩んでいるから、一緒にコーヒー飲まない?』とか。そうすれば、部下の皆さんにも『ああ自己開示してもいいんだ』ということが伝わり、すごく建設的なコミュニケーションになります」

「人を見る」とはどういうことか

 後半は、参加者のワークも含めて、さらに内容を掘り下げていく。

「注目してほしいのは、“ラーニングアジリティ”と“心理的安全性”という2つのコンセプトです」

 ピョートル氏は、成長やパフォーマンスの発揮を期待できる環境について、この2つをコンセプトとして挙げた。

「ラーニングアジリティとは、“成長思考”に一番近い言葉ですが、難度が高く学びの多い仕事を好んで引き受ける姿勢ですね。常に学習しようとしている姿勢です」

 ピョートル氏は、以下の4つの質問を、ラーニングアジリティの指標として投げかける。皆さんの仕事や職場のスタンスは、これらに当てはまるだろうか。

・難度が高く学びの多い仕事を好んで引き受けるか。
・新しい能力を開発する機会を常に探しているか。
・高い技術や知識レベルが必要とされる仕事を好むか。
・自分自身を大きく変えることができると思っているか。
 

「心理的安全性というのは、皆さんが自分らしく働ける、そのままの自分を仕事に持って行ける、周りの人たちを尊重している、信頼している、という状態です。互いのことを高め合える関係性でもあります」

 心理的安全性の指標は下記の4つ。こちらはどうだろうか。

・自分の職場で自分らしくいられるか。
・新しいことにチャレンジすることに、上司や同僚が協力的か。
・職場で周囲がネガティブなプレッシャーをかけることがないか。
・チーム内の意思決定は、全員の意見が尊重されるか。
 

 参加者の中には苦笑いをしている人もいた。いろいろ思い当たる節があるのだろう。

ピョートル氏の話やワークに集中する参加者たち。


 次に、参加者同士がペアを組み、合図があるまでお互いの顔を見続けるというワーク。もちろん、途中で目をそらしたり笑ったりしてはいけない。

 2分ほど経ったところで、合図が入る。ピョートル氏によれば、エグゼクティブ向けのコーチングでは、これを15分間続けるという。

「2分くらい経つと、ぼやっとしてきて、相手と自分の境界がなくなるように感じるのです。人を見るというのは、こういうことです。緊張感を持って関係性を作る必要なんてないのです。自分の仕事のチームに、変なプレッシャーをかける必要なんてないはずですよね」

 我々は、普段、他人を見ているようで、実はきちんと見ていなかったのだという。そのような姿勢では、たしかに同僚などの内面まで理解するのは難しいかもしれない。

「だから、一瞬一瞬目を見て、どんな質問をするかによって、どれくらい自己開示するかによって、職場が変わっていく。単純ですよね」

仕事を通じて何を得たいのか?

 次のワークは、ペアの片方が抱える「課題」を、もう1人が「やりたいこと」に言い換えるというもの。たとえば、Aさんが「残業が多い」と述べたら、Bさんは「それは“早く帰りたい”ということですね」と置き換える。それを、立場を交換しながら、何度も繰り返すのだ。

 数分のペアワークを終えると、参加者の表情がだいぶ和らいでいるようだった。

「頭の中でぐるぐる回っていたネガティブなことを、相手がポジティブに返してくれると、ああそうか、これもできると、アクションにつながる勇気が出てきます。それほど悪くなかった、これがほしいだけだったと、考えられるんですね。これは、心理的安全性の状態です」

 最後のワークは、仕事のモチベーションに気づかせる質問だ。これもペアを組んで、相手に以下のような質問をしていく。たとえば、

・あなたは仕事を通じて何を得たいのか。
・どうしてそれを得ることが大切なのか。
・何をもって“いい仕事をした”と言えるのか。
・あなたの一番の強みは何だろうか。
 

など。少し身構えてしまいそうな質問が並ぶが、先ほどのワークで相手との距離が近づいているからか、みな思うことをどんどん口にしていく。

「自分の役割や肩書きにこだわってしまう人は、根本的に成功しません。成功する人たちを見ていると、パッション、ビジョン、ミッションが強い人です。何をやろうとしているかだけではなくて、どんな人であろうとしているか、振り返っています」

 さらに、成功の鍵は自分の内面だけにあるのではないという。

「周りにどんなサポーターが必要というのを分かっているのです。同僚とか、家族でもいいですが、周りの人が自分の価値を高めてくれているというのは、非常に大事ですね」

 ピョートル氏は、ワークショップの締めくくりとして、こうまとめた。

「僕にとっては、仕事は他人に“価値”を提供すること。その価値が受け入れられて、価値として評価されて感謝されれば、それが理想的な仕事だと思うのです」

 自分にしか出せない価値を、自分のありのままの姿勢で発揮できる。中には理想論だと思う方もいるだろうが、それでも、少しずつ変えていけるところはあるはずだ。

 自分にとっての仕事とは何か、それをどのように実現していくのか。自分の根本を問い直すのが、働き方改革の一番の近道かもしれない。

筆者:西原 潔