広がるAI採用、評価、人材発掘 データ不足が日本の課題に

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近年、ビジネスパーソンの働き方の多様化やメンタルヘルス、ハラスメントなど企業が抱える課題は複雑化しており、企業側はこれまでのマネジメントでは検討が困難な状況にある。

そんな状況を打開し、人事評価や育成、配置など幅広い人財マネジメントを最適化する可能性を持つものとして、人工知能(AI)やビッグデータ解析、クラウドサービスなどの最先端技術を駆使した「ヒューマン・リソース・テック(Human Resource Tech)」に注目が集まっている。

なかでもすでに多くの企業が活用しているのは、AIを使った採用業務だ。

ソフトバンクは今年5月、新卒採用の選考において応募者をより客観的に、また適性に評価することを目的に、新卒採用選考のエントリーシート評価に日本IBMが提供するAI「ワトソン」を活用すると発表した。日本経済新聞(2017年5月29日付)によると、人事担当者が手作業でシートを確認するのに比べて、時間を75%ほど削減できるという。人事担当者の作業時間や手間を減らすことで新たに生じた時間は、応募者との対面コミュニケーションに費やすそうだ。

判断する主体は人からAIへと変わるが、合否の基準は従来と同じで、またワトソンが基準に達していないと判断した項目については、人がもう一度確認するという作業は残されるという。それでも、一人の人間の具体的な将来に影響する判断をAIが担うという点で、非常に興味深い話だろう。

進む採用支援AIツールの導入

他にも、Institution for a Global Society社のアプリ「GROW」は、朝日新聞社やサイバーエージェントなど大手企業が導入しているサービスだ。全日本空輸(ANA)も同アプリの利用を2018年卒の採用から事務職で必須にしている。

GROWはエントリーシートや面接のパフォーマンスで判断されてきた従来の就職活動を、「潜在能力や学生時代の成長で判断されるようにする、新しい就活マッチングサービス」だという。まず学生側は自らのコンピテンシー(能力・適性)について、周囲の友人や先輩・社会人から日常的に、客観的な評価を受ける。そして企業側が重視するコンピテンシーとのマッチングをAIが担い、適合率の高い学生を企業側に推薦する仕組みになっている。

企業側からすれば、求める能力を持ち合わせた学生を一本釣りできることになるため、新卒採用の効率化が図れる。ちなみに料金は完全成果報酬となっており、1人につき80万円となっている。

ただ作業の効率化は、AIによる人事採用のメリットの一側面に過ぎない。2020年を目途に「人材領域でグローバルNo.1」を掲げている、リクルートホールディングスの例を見よう。

同社は、2015年4月に人工知能研究所「Recruit Institute of Technology」を立ち上げるなど、AIの活用に注目しており、過去のデータを統計処理することで傾向を掴んで将来を予測する計算式(予測モデル)をほぼ全自動で開発できる「DataRobot」というツールも導入している。そして、DataRobotを使った”活躍人材”の予測も行われているという。

つまり、AIを使って将来性の高い人材をピックアップできるということだ。将来有望な人的資源を確保することは、企業の死活問題だろう。入社後に活躍する人材が事前に特定できるとなれば、新卒採用に革命的な変化をもたらすことになることは間違いない。

否定的な声や課題も

人事採用における客観性の確保や効率化、さらには将来性の予測まで行える可能性まであるAI人事採用は、企業にとって非常にメリットが大きい。ただ一方で、批判的な声も少なくない。

ANAのAI採用導入をとりあげた「日本経済新聞」の記事(2017年4月20日付)では、「やっぱり人間にきちんと判断してほしい。情熱や、やる気は人と会話して初めてわかるもの」という大学生の生々しい声が紹介されている。同紙は「こういったアレルギー反応は学生に多く見られた。学生を選抜するための自動的足切りツールというイメージが強いのだろう」と伝えた。

日本特有の問題もある。長らく終身雇用が常識となっていた日本企業の人事採用は、得てして経営者や担当者の経験や勘などの主観的な要素に頼っている点が多い。訓練不足の面接官が「なんとなく人当たりがいい」などと採用を後押しすることもあるのが現実だろう。一口にいえば、人事に関する客観的で蓄積されたデータを持っていない企業が多いのだ。

前出Institution for a Global Society社の福原正大社長も、ポストの入れ替わりに備えて(特に人材の)情報がデータ化されている欧米に比べ、「日本は特にこの点で遅れていて、あらゆる情報が属人的なんです」と指摘している(Lifenet JOURNAL、2016年4月19日)。蓄積されたデータがなければAIも有効性を持ち得ないというわけだ。

いずれにせよ、AIによる人事採用はすでに実用化されており、今後もその流れは拡大していくように思える。企業にとっても応募者にとっても、うわべだけの対策では通じない就職活動が始まる未来は近い。

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