仕事をしたがらない問題職員 リーダーにできることは?

写真拡大

私が大勢の前で話す際に好きな時間の一つが、話し終えた後のQ&Aだ。何が一番聴衆の心に響いたか、どこをもう少し明確に話せば良かったか、次回もっとよい発表をするにはどうしたらよいかを知ることができるからだ。

先週私は、どうすれば優秀な人材から一流の人材へと成長できるか、というテーマで講演した。その際、聴衆から受けたのはこんな質問だ。「仕事をしたがらない人材に責任を持たせるにはどうしたらよいでしょうか?」

私の答えはこうだ。人に何かをさせることはできない。あなたにできるのは、相手の選択を最適化するための環境を整えることだ。その方法を、以下に紹介しよう。

期待値を設定する

あなたやチーム、会社にとって、成功が何を意味するかを明確にしよう。もしあなたがこれを分かっていないのであれば、他の誰かが分かっていると期待してはいけない。明確になっていない場合は、上司に相談する機会として利用しよう(次項参照)。

明確化は積極的関与につながり、何においても成功に必須の要素だ。曖昧なままだと、個人の解釈に任されることで混乱が生じ、無駄な努力や時間を生んでしまう。

さらに、明確化することで、各人に責任を持たせることができる。曖昧なものに対して責任を負うことはできないからだ。

問題の人物だけでなく、チーム全体が「自分が何を期待されているか」と「なぜ各自の働きが(A)組織(B)チーム(C)互い─の3つにとって大切なのか」を理解しているどうかを、口頭で確認しよう。

心に留めておくべきなのは、リーダーとしての役割は自分で全ての仕事をすることではなく、部下が能力を最大限発揮できるよう条件を整えることにある、という点だ。

上司に相談する

もしそれでも問題職員がやる気を出してくれないのであれば、1段階上の人物(例えばあなたの上司)に対し、自分に何を期待しているか聞こう。具体的には、次の2点を確認する。

1. 上司がどれほど自分を信頼しているか。
2. 自分がチームメンバーに対してどれだけの権限を持っているか。

上司があなたを信頼して仕事を任せているほど、権限も大きくなり、問題あるチームメンバーへの対応の幅も広がる。

他の適性を見つける

期待に応えようとしない人は、今の役割に合っていないのかもしれない。そもそも始めから、その人に「適した」役割が何かについて話し合いがなされていなかったのかもしれない。

こう考えてみよう。バナナの木を育てたければ、リンゴの種はまかないだろう。土地を整え、バナナの種をまき、こまめに水をやるはずだ。同じことは人間にも当てはまる。

同時に、適切な人材がいない、というのは失敗の言い訳にはならない。誰かを追放する前に、全ての手段を尽くしきったと言えるようにしておこう。

質問を投げかける

私は、好奇心をもって導くという考え方をとても大切にしている。相手に質問をすることで、思いやりや尊重の気持ちだけでなく、あなたの考え方を伝えることができる。これは一つの教育方法だ。また、誰かに何をどう対処すべきかを単に伝えるだけでは、相手は何も学べず、あなたのやることリストが増えるだけとなる。

問題の従業員に、自分が出した成果は仕事の目的、役割、責任、期待に沿うものだったか尋ねてみよう。もし答えがイエスなら、次の質問は「どんな風に?」。答えがノーなら、次の質問は「なぜ?」または「どうするべきだった?」となる。

もし「分かりません」という答えが返ってくるようであれば、その部下は何かが分かっていないか、単に無関心かのどちらかだ。後者の場合は、新しい人材を探すべきだ。

さまざまな従業員がいて、色々な状況があるが、明確な期待とそれに続く対話によって、あなたは物事を実現させられるポジションに自分を置くことができるだろう。