「休む」ことが次のイノベーションにつながる。


 ここ数カ月、「働き方改革」に続き、「休み方改革」を政府主導で推進するという動きが続いている。

 既に始まった「プレミアムフライデー」に続き、2018年度には、小中高校の夏休みを短くし、その分を春や秋に分散して休ませる「キッズウィーク」の導入が検討されている。日本人の「休み方」を改革しようという考え方自体は、時代の要請に合ったものであり、これらの施策は一定の効果を上げるだろう。

 ただし、現時点で打ち出されている「休み方改革」の施策には、課題もある。最大の問題は、多少分散化させるとはいえ、期間を決めて一斉に休みを取らせようとしている点にある。

 同調圧力の強い日本社会においては、「一斉に休ませる」という方法が機能しやすいのは確かだが、本来、人が休みを取りたい時期・期間は、多種多様なはずである。「育児」「介護」といった家庭に関連するものもあるだろうし、「学び直し」「人生を見つめ直す」など、自分自身のキャリアに関連して一定の期間を要するものもあるだろう。

 こういった多様な「休む」ニーズに応えるためには、「皆と一緒でないと休みを取りづらい」という同調圧力にもメスを入れる必要があるのだが、そこには至っていない。

 また、「休み方」には、「休暇」だけでなく「休業」という選択肢もあるのだが、この「休業」の取り方については議論が進んでいないようだ。大企業を中心に、育児・介護休業に関する支援制度が整ってきているにもかかわらず、男性に限ってみた場合、育児休業の取得率が3.16%*1、介護休業の取得率が3.5%程度*2という現状を考えると、特に男性にとって「個人的な理由で、長く休む」ことの難しさがお分かりいただけると思う。

「休み方改革」を官民挙げて実効性のあるものにするためには、決められた時期に一斉に休む方法に加え、「休業」の取り方改革も含め、一人一人が、自分が必要な時期に、必要なだけ休みを取れる仕組みをどう作るか、検討する必要がある。

*1:厚生労働省「平成28年度雇用均等基本調査(速報版)」

*2:総務省「平成24年度業構造基本調査」

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「休む」を通じて「人生全体」を充実させる

 筆者は、「休み方改革」の本質的な意義は、これまで会社が支援する対象でもなく、かつ従業員のニーズも決して高くなかった「仕事以外の人生への投資」を、企業があえて支援することにあると考えている。

 ではなぜ、今、会社は「仕事以外の人生への投資」を支援する必要があるのだろうか。最大の理由は、イノベーションの創出だ。目の前の仕事にのみ没入する画一的な人材の集団からは、イノベーションは生まれてこないからだ。

 加えて、「人生100年」時代を迎えつつある今日、個人にとっても、仕事以外の人生への投資は重要である。家庭や地域とのつながりといった人生全体における幸福追求を行うことで、仕事もより充実したものとなるからだ。

 現代の日本人にとって、職業人としての側面は人生全体の一部に過ぎず、家庭や趣味、学び直しなど、さまざまな「大切にしたいこと」があるはずだ。何にどの程度の投資を行うかは、個人の価値観次第だが、自身が重視する要素を1つでも軽んじてしまうと、人生全体に対する満足度は下がる。そうなると、仕事への意欲も低下し、結果として仕事におけるパフォーマンスも落ちてしまうリスクが高まると筆者は考えている。

 そして、これらの要素に投資を行うためには、相応の「時間」と「労力」が必要だ。「休み方改革」先進企業はこれを踏まえて、既に手を打ち始めている。先日、筆者が面会したある企業の役員が「休み方改革は福利厚生ではなく経営戦略」と言い切っていたのは象徴的だ。

 非常に興味深いことに、資本主義の最先端を行く米国において、近年、同じような考え方が提唱され始めている。

 ペンシルベニア大学ウォートン・ビジネス・スクールのスチュアート・フリードマン氏は、自身の人生を構成する4つの領域(「仕事」「家庭」「コミュニティ」「自分自身」)すべてにおいてリーダーシップをとることを「トータル・リーダーシップ」と定義し、過度に仕事に傾注することに警鐘を鳴らしている。

 また、ハーバード・ビジネス・スクールのクレイトン・クリステンセン氏は、その著書『イノベーション・オブ・ライフ』(翔泳社)の中で、人生全体での成功を収めるためには、家庭や地域社会など、仕事以外の要素にも相応の投資を行うことが必要であると述べている。「休む」とは、つまり、これらへの投資のための時間を作ることに他ならないのだ。

 仕事で成功を収めようとしたとき、個人がこのような全人格的な幸福を追求することが必要だし、それが社会的にも許される時代になった。ならば、会社も、個人を支援するために、休み方、ひいては生き方の自由度や選択肢を増やすべきではないだろうか。理想的には、誰もが「休みたいときに」「休みたいだけ」休める組織を作ることが望ましい。

誰もが「休みたいときに」「休みたいだけ」休める組織へ

 では、誰もが「休みたいときに」「休みたいだけ」休める組織にするにはどうすればいいのか。必要なのは、会社全体で、多様な理由で休むことを「お互い様」と思える風土を醸成することだ。

 この風土を醸成するためには、取り組むべきことが大きく2つある。1つは、一定数の従業員が常に「休む」ということを前提にして、人員数の管理やジョブアサインといった人材マネジメントを抜本的に変えることだ。

 もう1つは、人事部門や現場のマネージャーが、多少おせっかいに思えるくらいに従業員個々のライフイベントやライフプランまでを把握した上で、適切なタイミングで、適切な期間休めるように支援することである。ここまで踏み込んで初めて、本当の「休み方改革」が実現するのである。

「ただでさえ人手不足で忙しいのに、休みを多く取らせるなんてとんでもない」と思う経営者・人事担当者は多いだろう。しかし、誰もが「休みたいときに」「休みたいだけ」休める組織を目指すのは、実はイノベーション創発と、高いパフォーマンスを発揮する人材を惹きつけるための必須条件であり、結果的には企業の成長につながるということを、経営者や人事は心に留めるべきである。

筆者:清瀬 一善