とある関西の企業で数年前、日本人上司が外国人の部下を「お前、何しとんねん」と注意したところ、関西弁の微妙なニュアンスが伝わらず、部下が「ひどくしかられた」と勘違いをしたという事例が話題になりました。

 関西弁の「お前、何しとんねん」「アホか」などは、関西出身者にとっては何気ないひと言ですが、外国人でなくとも、標準語の環境で暮らしてきた人にとっては「怖い」と感じられてしまうこともあります。これらの言葉を上司に言われ、精神的なダメージを受けた場合、パワハラに当たるのでしょうか。

 オトナンサー編集部では、アディーレ法律事務所の吉岡達弥弁護士に聞きました。

「業務の適正な範囲」を超えるか

 厚生労働省の「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言取りまとめ」によると、そもそもパワハラとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」です。

 吉岡さんによると、ここでのポイントは「業務の適正な範囲」。つまり、受け手が不満に感じる指示や指導があっても、この範囲内であれば、パワハラとは認められないということになります。今回のケースは「お前、何しとんねん」「アホか」が業務と結びつくかどうかがポイントですが「これらはパワハラとなりえます」(吉岡さん)。

 まず「お前、何しとんねん」は状況によって、いわゆるツッコミとして用いられる場合や「間違ったことをするな」と注意している場合などがあります。後者の場合でも、言い方に強弱があるため、このひと言だけでパワハラかどうかを判断することは不可能です。「間違いを注意することは業務上の必要性があり、パワハラにはなりません。しかし『お前』は不適切であり、業務上の必要性があるとは言えないため、『お前、何しとんねん』はパワハラと認定される可能性があります」。

 次に「アホか」も、親しみを込めて使う場合や侮蔑として使う場合がありますが、上司が部下を注意する時に使えば、通常は「侮蔑」の意味としてパワハラとなりえます。上司としてはこの場合、「アホか」ではなく「理解や判断能力が劣る」などの表現に改める必要がありますが、後者の表現を使う場合でも、ほかの従業員の前や、ほかの従業員が閲覧可能なメールなどで伝える業務上の必要性は認められないため、場所や状況に配慮する必要があります。

もしもパワハラだと感じたら

 それでは、上司の言動がパワハラだと感じられた場合、どのように対処すべきなのでしょうか。

 吉岡さんによると、パワハラの被害者は加害者本人と使用者の両方に対して、不法行為に基づく損害賠償請求が可能です。「この訴訟提起は、人格権侵害行為の差し止め請求ではありませんが事実上、侵害行為を抑止する効果があります」。人格権侵害を止めさせる緊急の必要がある場合、差し止めの仮処分を求めることも可能です。

 また、加害者本人ではなく使用者を相手に「労働審判」を申し立てることもできます。「労働審判は原則3回の期日で終了し、非公開であるため、迅速かつプライバシーに配慮した解決が期待できます」。解決方法としては、使用者が▽名誉棄損発言や暴力をしない▽従業員に対し暴言や暴行、その他の精神的圧迫をさせない雇用管理上必要な配慮を行う▽解決金を支払う――といった柔軟な解決も期待できます。

 さらに、パワハラの様態が刑法に触れるほど重大であれば、暴行や傷害、脅迫、強要、名誉棄損、侮辱などの罪名で刑事告訴することも。法的手段以外では、孤立せずに同僚や先輩、部下に相談し、集団で対応することが有効です。労働局に相談し、労働局から会社に指導してもらうことや、録音などパワハラの証拠を公表することもありえます。

 最後に、パワハラを未然に防ぐ上で大切なことを聞きました。

「普段の人間関係が良好であれば、パワハラとならずに済む場合も多いほか、言葉使いに気を付けていれば、相手への精神的圧迫も弱まります。また、指導の行き過ぎでパワハラになることもあるため、どの業務を行うにあたってどのような指導が必要であったのかを記録しておく必要も。パワハラ相談窓口を設置したり、パワハラの対処法を定めて従業員に周知したりする、などの措置もパワハラ防止に有効でしょう」

(オトナンサー編集部)