前向きなチャレンジをする戦略人事が求められています

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「戦略人事」という言葉を聞いたことがあるだろうか? 教科書的な言い方をすれば、経営と連動して制度・施策を構築し、戦略的に人材を活用していくこと――それが「戦略人事」である。経営を取り巻く環境変化が激しい現在、人事部には「経営戦略」が設けた「人事のゴール」に合わせて対応することが求められている。(『日本の人事部』編集部)

「戦略人事」の目的は
勝つための経営だけではない

 日本企業は伝統的に「変化すること」への対応に時間がかかる。人事部も、これまで慣れ親しんできた制度・施策・システム(旧来型の日本的人事)を、そう簡単には変えることはできない。しかし、国内市場は縮小方向にあるため、グローバル展開を意識し、変化にうまく対応した「戦略人事」を実践していかなければ、日本企業に未来はない。このような状況下、日本企業はどのように「戦略人事」を進めていけばいいのだろうか。

「戦略人事」について考えるには、まず、その前提となる「経営戦略」を理解しておく必要がある。そもそも、「戦略」とは何なのか? もともと戦略(Strategy)は、軍事上の概念。それが「特定の目的を達成するための枠組み」として一般化され、経営理論へと応用されていった経緯がある。

「軍事戦略」が敵対者に勝利することを目的としているのであれば、「経営戦略」は競合企業に勝つことを目的としている、と言うことができる。しかし、これだけでは不十分だ。経営の目的(ゴール)は、他社に勝つことだけではないからだ。

 経営の目的を、仮に「持続的成長」と定めているのであれば、そのための「経営戦略」は「企業が持続的に成長するための枠組み」と言える。このように、「経営戦略」を策定するには、まず、自社が達成すべきゴールを明確に定めなければならない。つまり、「経営戦略」とは「自社の経営ビジョンを達成するための枠組み」と言うことができる。分かりやすく言えば、「自社のありたい姿と、現状のギャップを埋めるための枠組み」である。

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