日本の会社の働き方改革への取り組みには本末転倒なケースもみられる(写真はイメージ)


 働き方改革への取り組みが各方面で加速している。筆者は、働き方改革そのものについては全面的に賛成する立場だが、一連の取り組みを通じて、日本の労働市場が抱える矛盾も浮き彫りになってきている。働き方改革を通じて、日本の労働市場の本質について探った

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「残業」を減らすため業務を外部に丸投げ?

 働き方改革がクローズアップされてきたことから、大企業を中心に長時間残業を抑制する動きが顕著となっている。日本人が働き過ぎであるという問題は以前から指摘されてきたことだが、これまでのところ、目立った成果を上げることはできなかった。その点からすると、今回の残業抑制に対する各社の本気度は高く、これまでにない成果が得られる可能性も出てきたといってよいだろう。

 一方で、各社の取り組みの中には、本末転倒なケースも散見される。正式な統計がないのではっきりした事は分からないが、数字上、残業を抑制するため、派遣社員やフリーランスに仕事を丸投げするケースが大企業を中心に増えているという。

 人材派遣大手のパソナにおける2016年6月〜2017年2月期(第3四半期)の人材派遣事業の売上高は前年同期比7.6%のプラス、請け負いについては2.6%の増加だった。またクラウドソーシング大手のランサーズが行ったフリーランス実態調査によると、2017年2月時点における広義のフリーランサー(副業などを含む)数は、1年前と比較して58万人も増えている。業務の外注が活発になっているのは、ある程度は事実のようだ。

 アウトソーシングそのものは悪いことではないが、働き方改革の本質はムダな業務を見直し、同じマンパワーでより多くの生産を実現することにある。業務のムダが削減されず、正社員の残業でカバーされていた仕事の一部が、単に外部にアウトソーシングされただけでは、企業の生産性は向上しない。

 業務の見直しを伴わないアウトソーシングでは、総人件費が増加する可能性が高く、その分、下請け企業に対する支払いなど、別の部分にシワ寄せが行くことになる。社会全体で見た場合にはむしろマイナスになるケースも出てくるだろう。

なぜか一斉に退社したり、テレワークを実施

 官の取り組みにも、首をかしげざるを得ないものが多い。首都圏では、通勤電車の混雑を緩和するため、約260社が一斉に時差出勤に取り組む「時差Biz(ビズ)」が7月11日、スタートした。これは小池百合子東京都知事が提唱したもので、都の意向を受け、都内各社がフレックスタイムを推進したり、鉄道会社が時差出勤用の列車を増発するといった取り組みを行っている。

 時差Bizの本来の目的は、通勤電車の混雑緩和だが、東京都では働き方改革の一環として位置付けており、企業側も同様に認識している。

 一方、政府もワークライフバランスを推進する目的で「ゆう活」を実施している。官庁における早期退庁促進などが行われたが、このキャンペーンについては知らないという人も多く、告知そのものがうまくっていない。また7月24日からは「テレワーク・デイ」と称して、政府が各社に在宅勤務の一斉実施を呼びかけ、900社がこれに応じた。

 一連の取り組みに共通するのは、目先の残業を減らそうという考え方である。確かに長時間残業の多くは夜間に行われるので、早く退社したり、一斉在宅をして通勤時間を削減すれば、見かけ上の残業時間を短縮できる可能性はあるだろう。まずはできるところからという考え方を否定するわけではないが、問題の本質からは少々脱線していると言わざるを得ない。

社会全体の労働時間を減らさなければ意味がない

 働き方改革の本質は、諸外国に比べて低いといわれる労働生産性を向上させるところにある。日本の名目労働生産性は先進各国の中では突出して低くわずか38.6ドルしかない。米国は58.4ドル、ドイツは60.2ドルなので、相当な差を付けられていることが分かる。

 労働生産性が低いということは、同じ生産を実現するのにより長時間、働く必要があることを意味している。OECDの調査によると、日本人の2014年における年間総動労時間は1729時間だった。以前に比べればかなり減ったが、それでもフランス(1473時間)、ドイツ(1371時間)と比較するとかなり長い。またこの統計は事業者側からのデータなので、いわゆるサービス残業が含まれていない可能性があり、実際の労働時間はもっと長い可能性も指摘されている。

 労働生産性は、生み出した付加価値を総労働時間で割って求められるので、労働生産性を向上させるためには、分子(付加価値)を上げるか、分母(総労働時間)を減らせばよいということになる。これまでの事例を見る限り、日本ではもっぱら正社員の、しかも見かけ上の労働時間削減という形で生産性を上げようとしていることが分かる。

 働き方改革において重要なことは、社会全体の総労働時間を減らすことである。社会全体の労働時間を減らすためには、業務全体のムダを省くことが必須となる。特定の労働者の労働時間を減らしても、他の労働者の時間が増えてしまっては、社会全体での生産性は向上しない。

 1日の時間配分を変更しても、総労働時間が変わらなければ、やはり結果は同じである。個人の状況に合わせて出勤時間をフレキシブルに変えることができれば、総労働時間を減らせる効果はある。だが、時差出勤や在宅勤務といった多様な働き方が社内で認められているのであれば、わざわざ集団で時差出勤やテレワークのキャンペーンを行う必要はない。

 少々、皮肉な見方をすれば、日本企業では本質的な意味において、多様な働き方が許容されていないので、集団行動的なキャンペーンになっているのかもしれない。もしそうだとすると、問題の解決はかなり難しい可能性がある。

皆が無意識的に避けているもっとも重要なテーマ

 先ほど、筆者は生産性の向上には「付加価値の拡大」と「労働時間短縮」という2つの方法があると述べた。日本は労働時間短縮で生産性を上げようとしているのだが、実は生産性を決めるパラメーターとしては、労働時間要因よりも付加価値要因の方が圧倒的に寄与度が大きい。生産性を向上させたいのであれば、本来は、時間短縮ではなく付加価値拡大に力を入れる方が合理的なのだ。

 ではなぜ、日本社会はもっとも効果的に生産性を向上できる付加価値要因に目を向けないのだろうか。おそらくその理由は、日本の労働市場が抱えるある課題について、無意識的に議論を避けようとしているからである。その課題とは、終身雇用と長時間残業(および強制的な転勤)との密接な関係性についてである。

 日本の労働法制では、原則として企業の都合で社員を解雇することはできない。だが現実問題として社員を解雇できなということになると、企業の経営には様々な不都合が生じる。最大の問題は、余剰人員対策と人員の再配置問題である。

 企業は時代や市場の変化に合わせて古い事業を捨て、新しい事業を開拓していかなければならない。この時、新しい事業を行うたびに新規雇用を増やしていては、企業はたちまち余剰人員を抱えてしまうことになる。好景気で増産するという場合も同様である。人手が足りない時に、安易に人を増やしてしまうと、不景気の時に人件費が経営を圧迫してしまうのだ。

 こうした事態を避けるため、戦後の日本企業は、“正社員に対して滅私奉公的な働き方を要求する”という独特の企業カルチャーを作り上げた。

 不景気の際に大量の余剰人員が発生しないようにするためには、社員の新規採用は最小限に絞り、好景気の時には、無制限の残業でこれを乗り切る必要があった。新しい場所で事業を行う場合も、現地で人を新規に採用せず、転勤を伴う強制的な配置転換でカバーするのが基本となっている。

 つまり日本企業における、滅私奉公的な長時間残業や、個人の生活を無視した強制的な転勤は、すべて終身雇用を維持するための手段として機能していたというのが現実なのである。

生産性の向上は付加価値で実現すべき

 企業の付加価値を拡大させるためには、事業構造の転換が必須となるケースが多い。そうなってくると、人員の新規採用や解雇といった、日本企業にとっては避けたいテーマと向き合わざるを得なくなる。そのような事態を回避するため、あえて効率の悪い残業抑制に血道を上げていると解釈することもできる。

 非常に良くないことに、労働集約的な産業構造の場合、労働時間を削減すると、その分だけ生産量が減少する可能性がある。日本社会は、依然として労働集約的な色彩が濃く、残業時間の強制的な削減が、売上高や利益を犠牲にしてしまうかもしれないのだ。

 筆者は、生産性を向上させたいのであれば、諸外国のように、付加価値の方を高めるべきだと考えている。付加価値の高いビジネスに取り組めば、必然的に労働時間は短くなり、働き方改革はごく自然に実現できるはずだ。

筆者:加谷 珪一