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人事の領域で職場内コミュニケーションの手法として関心を集めつつある「ヤフーの1on1」ミーティング。部下が明らかに間違っていたり、常識に照らして突飛なことを言い出したとき、あなたはどのような反応をするだろうか。頭ごなしに叱ったり、非難じみた発言をしてしまうこともあるかもしれないが、少し我慢が必要だ。部下は、どうしてそんなことを言い出したのか、その理由・背景を聞く姿勢が信頼感を生み、ひいては成長へと導くことになる。

批評するより大事な
「部下がなぜそう考えたのか」

 今回は、「レコグニション」についてです。今のところ上手くピタッとはまる日本語が思い浮かびません。「認知」とか「承認」とかを当てはめてみるのですがシックリせず、 結局カタカナに頼ってしまいます。そして、説明を付け加える羽目になります。あるいは状況例をたくさん挙げて、徐々に感触をつかんでもらうことになります。

 今回は、ひとつの状況例を紹介することにします。まずは以下2つの対話例を読み比べてください。

【対話例A】
部下:「S社からの受注の件ですが、納期を遅らせてもいいですか?」
上司:「ダメだよ! S社は最重要の取引先なんだから」

【対話例B】
部下:「S社からの受注の件ですが、納期を遅らせてもいいですか?」
上司:「え!? 何かあったの?」

 S社は自社にとって最も重要な取引先です。ですから、S社への対応は、他のいかなる仕事よりも優先することが原則となっている職場です。その状況で、部下が上司にこのような相談をしてきた状況を思い浮かべてください。部下のこうした発言に、第一声でどう対応しているかという違いを表しています。

 結論から言うと、対話例Bのほうではレコグニションが機能しています。常識ではあり得ないことを言い出した部下に対し、対話例Aの上司は正しいことを言っているのだと思います。バカなことを言い出した部下を指導しているとも言えます。

 一方で、対話例Bでは、部下の意見や判断について良し悪しを判定する前に、どうしてそんなことを言い出したのか、その理由・背景を聞くほうへ対話を進めています。

 どうせ間違っているのだから、早めに正してあげたほうが時間を節約できると考えるかもしれません。しかし、対話例Aでは、少なくとも以下2つのデメリットがあります。

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