A horse interacts with a stud master during a program called 'Piber meets Vienna 2017' at the famous Spanish Horse Riding School at the Hofburg palace in Vienna, Austria on July 5, 2015./ PHOTO/JOE KLAMAR


 私は公認会計士であるとともに、企業の経営を心理的側面から分析して経営改善を行う経営心理士として、経営コンサルティングを行っている。

 部下の動きが悪い。もっと自発的に動いてもらいたい・・・。

 こういったご相談は経営のご相談の中でも特に多い。そういったご相談の解決のヒントとしてこんな話をご紹介したい。

 自分で会社を起こし、数百人の従業員を抱えるまでに会社を成長させた社長からこんな話を聞かせていただいた。

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入社3年目の社員を奮い立たせた一言

 その社長が大学を卒業し、大手企業に就職してから3年が経った時のこと。あるプロジェクトに関わり、その結果を上司に報告したところ、その上司から社長にも報告に行って来いと言われた。

 数千人の従業員を抱える企業の社長に入社3年目の自分が会うなんて恐れ多いと思いながらも、社長のアポは取れたとのことなので、社長室に向かった。社長室に入り、社長に今回のプロジェクトの報告をすると、こんな質問をされた。

 「君はこの会社の経営を良くするためには何が必要だと思う?」

 入社3年目の平社員に経営のことを聞いてどうするんだと驚いたものの、その場で思い付く限りのことを一生懸命に答えた。すると社長は入社3年目の平社員の意見を対等な目線で真剣に聞いてくれた。

 そして、「とても良い意見を聞かせてくれた。経営とはそうあるべきだ。ありがとう」とじっと目を見ながら言ってくださった。

 雲の上の社長が入社3年目の自分を対等に扱ってくれた。これは武者震いがするほどに嬉しかったという。

 この体験がその後の人生に大きな影響を与える。以後、いつ社長からまた経営の意見を求められても答えられるように、経営について勉強し、会社の経営のことを常日頃から意識しながら仕事をするようになったという。

 その経験が独立起業後の成功をもたらす。

 「入社3年目の時に社長が自分を対等に扱ってくれた。これがたまらなく嬉しくて、自分の中でスイッチが入った。だから私も自分が社長になってからは部下を自分と対等に扱ってきた」

 「時には経営の相談もし、教えを請うた。部下だからといって見下すようなことはしなかった。すると、部下も一生懸命に働いてくれた。これが会社を大きくすることができた秘訣です」

 ピグマリオン効果という心理学の言葉がある。

花売り娘が貴婦人に変身する物語

 これは、相手がどういった人間になっていくかは、その相手を周囲がどのように扱うかに大きく影響を受けるという心理的傾向を表した言葉である。この言葉の由来にはこんな話がある。

 英国のバーナード・ショーは「ピグマリオン」という劇を作った。この劇はイライザという花売り娘がヒギンズ教授によって貴婦人に変身していく物語である。この劇の中でイライザは周囲からうす汚い花売りとして扱われ、実際にそういった花売りをしていた。

 ところが、ヒギンズ教授はそのイライザを見つけ、貴婦人として扱い続けた。その結果、イライザはうす汚い花売りから貴婦人へと変化していく。

 人は相手からどのように扱われるかで貴婦人にも花売り娘にもなる。この劇ではそんなことを教えてくれる。これは名作「マイ・フェア・レディ」の原作にもなったと言われている。

 これは組織の人材育成にも同様の傾向があると言える。人が組織の中でどのように動くかは、その人がその組織の中において、どのように扱われ、どのようなセルフイメージを持っているかに大きく影響を受ける。

 自分はこの組織の中では落ちこぼれなんだというセルフイメージを持っていれば、落ちこぼれの動き方をする。

 一方で、自分はこの組織の中心選手なんだからこの組織は自分が引っ張っていかなければいけない、というセルフイメージを持っていれば、中心選手としての動き方をする。

 冒頭の社長の事例では、前職の社長が対等に扱ってくれたという経験が強烈だったため、自らのセルフイメージが大きく変化した。

 自分は社長から経営の意見を求められるくらい重要な存在なんだというセルフイメージを持つことで経営について学ぶようになり、平社員の頃から会社の経営のことを考えて仕事をするまでになった。

 そして、その経験を生かして、自らが社長になった後は部下にそういったセルフイメージを持たせる関わりをしていった。

部下のセルフイメージを聞いてびっくり

 ある企業で営業をやっている部下が自発的に動かないということで、部長が悩まれていた。そこで私がセルフイメージの話をしたところ、その部長は部下と腹を割って2人で話し合いの場を設けた。

 そして、この営業部の中であなたはどのようなセルフイメージを持っているのかについて聞いたところ、「自分は上司の営業の仕事をサポートするスタッフだと思っています」と話した。

 これには営業部長も驚き、「お前はスタッフじゃない、営業の現場を仕切るプロデューサーなんだ。お前の頭で考えて、お前のやりたいようにやっていいんだ」と話した。

 しかし、話した直後に部長が思ったのは、実際はそういった行動を取っていいとも言っていないし、自分から言われた仕事をただやらせるだけの指示になっていたと部下に対する関わり方を反省した。

 そして、それ以降、部下の意見を聞き、部下の取った行動の中で褒められる部分は褒め、部下に自信を持たせるような関わり方を意図的にするようになった。その結果、その部下の動きはずいぶん自発的、能動的になっていったという。

 一方でこんな話もある。

 ある企業は中途採用で他社のスター選手を引き抜いた。そして、この会社の中心選手として活躍してほしいと花形の部署に配属された。

 ところが、その社員がプレゼンテーション用の資料を作り、上司に提出したところ、顧客へのプレゼンの際にはその資料は原型を留めないほどに書き換えられていた。

 そういったことが毎度のように繰り返された結果、そのスター選手はプレゼン資料をまともに作らなくなってしまった。

 その状況を見た上司がそのことを叱ると、「どうせ自分の資料は全部書き換えられるんでしょ」と反論し、それ以来、すっかりやる気のない落ちこぼれ社員に変わってしまった。

口だけではなく行動で示す必要

 あなたには中心選手として活躍してほしいと言っても、実際の扱いがそうでなければ、中心選手としてのセルフイメージを持つことはできない。

 結果として、自分の意見は上司から否定され、最後は上司の意見で決まってしまうんだろ、と部下が思うと、結局、自分はその程度の存在なんだというセルフイメージを持ち、そのセルフイメージに合ったモチベーションしか持てなくなる。

 このように人の動き方やモチベーションは、その組織の中の自分に対してどのようなセルフイメージを持っているかに影響を受ける。そして、どういったセルフイメージが形成されるかは、その組織のメンバー、特に上司からどのような扱いを受けるかによって大きく左右される。

 部下の動き方やモチベーションについて悩んでいる時、その部下はこの組織においてどのようなセルフイメージを持っているのかについて考えてみてほしい。もしかすると、「しょせん自分は落ちこぼれだ」というセルフイメージを持っているかもしれない。

 そして、そのセルフイメージは、知らず知らずのうちに自らが取ってしまっていたその部下に対する態度や指示の仕方、仕事の任せ方に起因するのかもしれない。

 その可能性があるのであれば、そのセルフイメージを払拭させるような関わり方が求められるだろう。

 そういったアプローチから部下の動き方やモチベーションについて考えてみると、悩みを解決するためのヒントが得られるかもしれない。

筆者:藤田 耕司