工場勤務の50代が病院事務長になれた理由

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転職者の約6割が異業種への転職だという。転職とはその能力や人間性が他社でも高く評価されるかによって成否が決まる。ヘッドハンターが教える異業種転職を成功させる人材の条件とは。

■大手メーカーの事業所トップが総合病院事務長へ

19年におよぶ私のヘッドハンター経験のなかでも、特に印象に残っている人材のマッチング例から、まったく畑の違う業種に移って評価され、成功した人物の例を挙げてみたいと思います。大手メーカーの事業所でトップを務めていた50代のEさんは、当社の紹介で総合病院事務長に転職しました。数年を経過したいまでは、その病院になくてはならない人材として活躍されています。

こうした異業種への転職は日本でも増えてきました。人材サービス大手企業が2014年に行った顕在化した転職市場におけるデータマッチングをもとにした調査では、異なる業種へ転職した人の割合は6割だといいます。 本調査によると、職種は営業が多く、年齢が上がるに従って異業種への転職の成功率は下がるという結果でした。企業の戦略的ポジションを担う我々、エグゼクティブサーチにおける異業種の転職とは、採用背景が異なるようですが、6割とはいえ、それが成功するのはそう簡単ではないでしょう。その際に重要になってくるのが互いの「OS」。パソコンの基本ソフトであるOSのイメージで、つまり新たな勤務先と転職者の価値観の違いです。勤務先企業の経営理念や制度と転職者の仕事観が合うかどうかがポイントです。

Eさんのケースは、それが非常にうまくいった好例です。彼がそれまで勤務していた事業所は、部品メーカーからパーツを仕入れ、それらを組み立てて製品化するアッセンブリ工場でした。そこには正社員はもとより、非正規のパートやアルバイトの従業員たちが異なる勤務体系で働いています。その労務管理や製品の品質管理がEさんの仕事でした。

なぜ製造業の事業所でトップだったEさんに、総合病院の事務長職を持ちかけたのか。当然、彼の人物だけを評価したのではありません。Eさんの場合、彼を知る人物を通じて、ある程度の情報は得ていました。そこで私が着目したのは、彼が現場で培ってきた技術や経験でした。クライアントである病院からは「工場の生産管理に長けたマネジメントクラスの人材を」という要望をもらっていたからです。

総合病院ならドクターや看護師だけでなく理学療法士や薬剤師のようなコメディカル、そして事務職の人たちが交代制で働いています。大量の薬剤や医療機器も安全に管理しなければならないわけですが、その手法がアッセンブリ工場の現場と比較的近いと考えたのです。

そして、ここが重要なのですが、Eさんがいた大手メーカーは創業者の理念を営々と受け継いでおり、その核は「人づくり」だったのです。市場環境の劇的な変化にもかかわらず、その会社はヒット製品を出し続けることができました。それは力のある人材を育て続けてきたからに違いありません。Eさんは、そうした社風のDNAを体現したリーダーでした。

■スカウトで本人、企業を活性化させる

一方、その総合病院は急速な拡大期にあり、経営陣の未来志向的な事業経営を進めていたのです。新しい事務長には、院内改革も推進できるイノベーターとしての能力も期待されていました。この案件のコンタクトを取ったときのEさんの表情が忘れられません。驚かれていましたが、丁寧に説明していくうちに納得され、両者の初顔合わせで意気投合したのです。

転職には「タイミング」があります。当時、Eさんが勤務していた事業所は、工場を含めて外資系企業に売却されることになっていました。従業員の雇用は守られ、彼も社員として残ることもできたのですが、外資系企業になれば「人づくり」を続けられるとは限りません。自分を慕う部下のことも考慮しつつ、Eさんは退任(退職)を決意しました。

総合病院事務長として働きはじめたとき、給与は半減してしまいました。それでもEさんは給与には固執せず、「働きぶりを見て今後、判断してほしい」と伝えました。報酬よりも、異業種での新たな仕事にやりがいを感じていたそうです。

これまでのビジネス人生で身に付けたものを、1つの企業に対してだけでなく、社会に還元していきたい。「人材育成を通して、社会に人材を返していきたい」という気持ちが強かったそうです。おそらく、長年在籍したメーカーのOS(価値観)がEさんの持っていた資質に影響を与えたのでしょう。働くことに関して利己的なこだわりを捨て、社会貢献を企業人としてのゴールにするというのは、Eさんの仕事ぶりにも表れるだろうと思いました。

入社後ほどなく、実力を発揮する機会がやってきました。病院が成長戦略の一環としてM&Aに乗り出したのです。そこでEさんの事業所売却の経験が役立ちました。もともと病院からは、経営計画のなかで「他の病院を吸収する予定もあるので、M&Aの経験者であれば、なおありがたい」という要望が出ていました。それがピタリとはまりました。

私どもは、こうしたスカウトを通じて、本人だけでなく職場も企業も活性化していくことを目指しています。異業種であっても、あなたの働き方が評価される場所は必ずあるものです。あらためてこれまでの来歴を振り返ってみてください。そして、希望する転職先の会社が掲げる理念、そして経営戦略のなかで、あなたがいかに機能(能力発揮)できるのか。そこにやりがいが感じられることが必要です。

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武元康明(たけもと・やすあき)
半蔵門パートナーズ 社長
1968年生まれ、石川県出身。日系・外資系、双方の企業(航空業界)を経て、19年の人材サーチキャリアを持つ、経済界と医師業界における世界有数のトップヘッドハンター。日本型経営と西洋型経営の違いを経験・理解し、企業と人材のマッチングに活かしている。クライアント対応から候補者インタビューまでを自身で幅広く手がけるため、全国各地を飛び回る。2003年10月にサーチファーム・ジャパン設立に参加、08年1月に社長、17年1月〜3月まで会長就任。現在、 半蔵門パートナーズ代表取締役。大阪教育大学附属天王寺小学校の研究発表会のほか、東京外国語大学言語文化学部でのビジネスキャリアに関する講演などの講師としても活躍。著書に『会社の壁を超えて評価される条件:日本最強ヘッドハンターが教える一流の働き方 』など。

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(半蔵門パートナーズ社長 武元 康明 取材・構成=岡村繁雄)