昇進や給料に関係する「人事評価」ですが、”正しい評価”のためには3つの要素が必要です

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6月には、多くの企業で評価(査定)が行われる。社員にとって自分がどのように評価されるのかは、大きな関心事。評価は給与をはじめ、昇進・昇格などの処遇面で大きな「決定力」を持つからだ。しかし、正しく行われているはずの評価が必ずしも的確に運用されていない、あるいは「ブラックボックス化」しているケースも少なくない。そのような状況が続けば、社員の会社に対する不平・不満が募っていくことになる。「人」が最大の財産である企業にとって、社員にモチベーションを高く持って働いてもらうことは、最重要課題の一つ。そのためにも、適正で納得のいく「評価制度」を設けなければならない。(『日本の人事部』編集部)

「人が人を評価する」からこそ
信頼できる評価制度の整備が必要

「評価」は社員の人事面・経済面での処遇を決定する、大変重要なものである。制度を作る人事部門、実際に評価を行う上司にとっては、正確さと公平さが求められる極めて難しい仕事だ。しかし、いくら精緻な評価制度を作っても、人が人を評価する以上、どうしても「うわさ」や「評判」あるいは「好き嫌い」などに影響されてしまう。そのため、評価制度を適正に運用するには、評価者の「主観」や「感情」を可能な限り排除する仕組みが必要になる。

 適切な評価を行うには、評価の「基準」をどこに置くかという制度の内容はもちろん、評価が確定するまでの方法や手続き、評価結果と処遇の関係、評価結果の活用などの運用面も、整備・充実させる必要がある。これらが未整備のままで評価が行われていると、社員が会社に対して不信感を抱くことになりかねない。そのような状態では、社員に良いパフォーマンスを期待することは難しいだろう。評価制度の不備は、人事施策のみならず、会社経営の根本を揺るがしかねない恐れがあるのだ。

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