新入社員にマンツーマンで教える先輩社員にも「なぜこの仕事が必要なのか」を明確に示すことで先輩のモチベーションを高める必要があります

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前回お伝えした通り、新入社員の仕事観が変化したことから、新入社員教育を見直す動きが活発化している。特に、配属後の実務と連動した「OJT(On-the-Job Training)」の重要性が改めて認識されている。しかし、OJTが行われていたとしても現場任せになっていて、実際には全社的に取り組む体制を確立できていない企業は多い。これでは部署によって成果にバラつきが出てしまい、OJT本来の教育効果を期待することはできないだろう。重要なのはOJT教育が重要であると前面に打ち出し、推進に当たっての全社的な枠組みを確立すること。その中心を担うのが、新入社員に対して先輩社員がマンツーマンで教える「OJTトレーナー制度」だ。(『日本の人事部』編集部)

OJTが人材育成の基本
Off-JT・自己啓発はあくまで“補完”

 最初に、企業における人材育成の基本がOJTであることを、改めて確認してほしい。人の能力は周囲との関わりの中、仕事を通じて幾多の経験を積むことで開発されていくからだ。一方のOff-JT(研修)や自己啓発は、あくまでも非日常の場、リアリティーのない場での学びである。もちろん、知識習得のためには必要なものだが、成果を問われるような状況でなければ、人はなかなか当事者意識を持つことができない。スポーツを見ても分かるように、実践の場での経験値は選手の能力とポテンシャルを大きく伸ばしていく。同様に企業でも、OJTを人材育成の中心に置くことは合理的であり得策と言える。Off-JTや自己啓発はあくまでも、OJTで明らかになった長所や欠点を補完・補足していくための手段と考えるべきだろう。

 新入社員の戦力化においてもそれは同様で、OJT教育の重要性を再認識し、新入社員一人ひとりにマンツーマンの研修を行う企業が増えている。そこで注目されるのが、先輩社員が、新入社員に対してマンツーマンで教える「OJTトレーナー制度」だ。

 職場は即戦力となるような新入社員を期待するが、採用難の影響もあって新入社員が“不均質化”しているため、集合教育だけではカバーできなくなった。また、早期離職を防ぐため、配属先には新入社員それぞれに合わせた、きめ細かなフォローが求められている。

 最近の新入社員を見ると、指示待ち・マニュアル依存傾向が強い。そのため、ビジネスに求められる課題を発見・解決するための能力を、マンツーマン教育によってしっかりと身に付けさせる必要がある。さらに言えば、社会人としてのマナーなどは学校や家庭で教育されることではないため、手取り足取り指導する必要もある。 このように、企業と新入社員の双方にとって、個別に対応する「OJTトレーナー制度」は、大変有効だと考えられる。

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