「同一労働同一賃金」の狙いは何か。


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欧州とは違う日本の“同一労働同一賃金”

 2017年3月、政府から働き方改革の実行計画が発表された。その筆頭に掲げられているのが「同一労働同一賃金の実現」である。

 同一労働同一賃金の実現に向けて、政府は既に、同一企業の正社員と非正社員の間にある、基本給や賞与、手当、福利厚生などの待遇差に関するルールと、待遇差が問題となる例、問題とならない例を示したガイドライン案を発表している*。

同一労働同一賃金ガイドライン案に記載されている「待遇差」の対象。


 一般に、同一労働同一賃金と聞いてイメージするのは、欧州でみられる「職種ごとに賃金水準が明らかで、同一の職務であれば、他の企業に移っても、同じ賃金が得られる」というものだろう。ところが、ガイドライン案は、同一企業内の雇用形態による待遇差の是正を目指したもので、他の企業に移れば、同じ仕事でも賃金水準が変わることが十分ありえる。

 このように、日本で進めようとしている“同一労働同一賃金”は、欧州の企業横断的なそれとは、まったく異なっている。

*:同一労働同一賃金のガイドライン案は、今後、法改正に関する審議会や国会審議を踏まえて、最終的に決定されるものであり、現時点で法的効力はない。

同一労働同一賃金の真の狙い

 そもそも、同一労働同一賃金にここまでハイライトが当たったのはなぜだろうか。2016年6月、政府が閣議決定した「ニッポン一億総活躍プラン」に、その背景をみることができる。

 そこには、「非正規雇用の待遇改善は待ったなしの課題であり、雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保するために、わが国の雇用慣行には十分留意しつつ、同一労働同一賃金の実現に踏み込む」という趣旨が書かれている。

 ここでのポイントは3つある。同一労働同一賃金の導入以上に非正社員の待遇改善が真の狙いであること、欧州の同一労働同一賃金を参考にするものの日本的雇用慣行の上に制度化すること、同一労働同一賃金の達成ではなく実現に踏み込むことを一義的な目標においていることだ。

 同一労働同一賃金が浸透されているとされるフランスやドイツは、職種別労働市場で、どの職務に就くかによって賃金が決まる。異なる職種への異動は少なく、職種ごとに技能を蓄積し、時には企業を移りながら、キャリアを形成していく。

 それに対して日本では、同じ企業の中で異動により職種が変わり、賃金は、社員の能力(職能)や年功に対して支払われ、転職は容易ではない。このような雇用慣行の違いにより、欧州の同一労働同一賃金を、日本にそのまま導入することはできない。

 そこで、「賃金を決定する要因が可視化され、公正である」ことこそが、各国の雇用慣行を超えた同一労働同一賃金の本質だととらえ、それを日本の非正社員の待遇改善に当てはめることが検討された。真の狙いに向け、欧州の同一労働同一賃金の換骨奪胎が行われたといえるだろう。

「同一労働」は判断できる、「同一賃金」から待遇改善を目指す

 職種別労働市場ではない日本では、「『同一労働』が判断できないため、同一労働同一賃金は実現できない」という意見を時々聞くことがある。しかし、実は、同一労働かを判断する基準は、完全ではないものの、ある程度は整備されている。

 非正社員の過半数を占めるパートタイマーに関する法律で、職務内容(業務の内容や責任の程度)、人材活用の仕組み(異動・転勤の有無やその範囲)、その他の事情に違いがなければ、正社員と賃金に不合理な差をつけることは、既に禁止されているのだ。パートタイマーの待遇向上は、男女差別の問題と相まって、古くから取り組みが行われており、2014年のパートタイム労働法の改正によりこのような規定が定められた。

 日本では、職務内容、人材活用の仕組み、その他の事情というのが、同一労働かを見極める基準となっている。しかし、同一労働同一賃金のガイドライン案はこれでは説明がつかない。そこに、今回の“同一労働同一賃金”のミソがある。

「同一労働」の基準がある程度整備されている中で、さらに非正社員の待遇を改善するために、ガイドライン案では、欧州の同一労働同一賃金の仕組みから2つの大きな転換が施されている。

 1つは、企業横断的な均等待遇ではなく、「同一企業内」の雇用形態間の待遇差に着目していること。もう1つは、「同一労働」ではなく「同一賃金」の方から待遇改善を目指すということだ。

 その結果、ガイドライン案では「賃金」、より正確には「待遇」を、基本給、賞与、手当、教育訓練などに分解し、正社員と非正社員の間の待遇差がどのようなときに認められるか否かの方針が示されることとなった。

日本的雇用の緩んだタガを締める同一労働同一賃金

 近年、長時間労働やダイバーシティの乏しさ、転職の難しさなど、日本的雇用をめぐって様々な問題が明らかになっている。政府が掲げる働き方改革は、ともすれば、日本的雇用慣行を否定し、欧米の労働市場を目指すものだと考えられがちだ。特に、目玉政策である同一労働同一賃金は、欧州の制度を土台に検討されたため、そのように思われている。

 しかし、実際の同一労働同一賃金のガイドライン案は、日本的雇用慣行を極めて色濃く反映したものとなっている。少なくとも、欧州にみられる職種別の労働市場を目指すようなものではない。これは、紙幅の都合で割愛したが、同一労働同一賃金の推進における労使関係のとらえ方にも表れている。

 つまり、今回の同一労働同一賃金は、日本的雇用慣行を捨て去るというよりも、むしろ、日本的雇用慣行の緩んだタガを締め直す施策ととらえるべきだろう。

 この方向性に対し、ただちに正社員と非正社員の不合理な待遇差は解消されないといった批判もある。しかし、一足飛びにまったく異なる欧州の仕組みに抜本転換するのは、現実には大変な混乱をともなう。現状を放置していたら、非正社員の待遇問題が自然に解決するわけでもない。この岩盤のようなジレンマをどうにかして打ち破っていく必要がある。

 そのために、賃金を決定する要因を可視化し、雇用形態によらない公正な仕組みを導入する。同一労働同一賃金の真の狙いをかなえるためには、今後の議論で、リアリティのある法改正がなされ、それが、企業と働き手に膾炙(かいしゃ)していくことが必要不可欠となっている。

筆者:中村 天江