面接は「学生に会社を好きになってもらう場」だと捉えておくとよい

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前回、企業の新卒採用が盛んな一方で、採用した社員の3割が3年以内に辞める状況が30年間も続いている様子をお伝えした。こうしたミスマッチが起きる原因には、企業側の「情報開示」の姿勢がある。特に就職情報サイトが普及したことで、学生が企業に抱く印象と就職後の実情がかけ離れるようになっているが、この状況を変えるため、企業に打つ手はあるのか。(『日本の人事部』編集部)

 人手不足の環境下だが、「欲しい能力の人が採れないこと=人材難」が原因で採用の「ミスマッチ」が起こるのではない。以前から、採用選考に関するさまざまなプロセスに問題が存在していたのに、適切な手を打ってこなかったことがそもそもの原因である。それに加えて、近年の「超売り手市場」が問題解決をより困難にさせている。このような状況の中、どうすれば採用の「ミスマッチ」を防ぐことができるのだろうか。

ミスマッチを起こさないために
事前に「採用ロードマップ」を描く

 採用環境が「超売り手市場」に転じたことで、学生の会社選びの基準も変わってきている。昨今の学生は、給与や福利厚生が充実しているという理由だけで、会社を選ばない。給与が多少低くても、自分のやりたいことができる会社、自分が成長できる会社に入社したいと考えている。逆に言うと、自分のやりたいことができないのなら、躊躇なく、給与の高い会社を選ぶ。そのため企業は会社説明会から入社までの採用選考プロセスの中で学生に対して、自己実現、自己成長が図れる会社であることをしっかりとプレゼンテーションしなければならない。

 この時、事前に自社の「求める人物像」を明確にした上で具体的な筋道を描くことが、ミスマッチを防ぐ重要なポイントだ。「入社した社員に将来、どんな人物になってほしいのか」を明らかにした上で、採用選考の各プロセスが効果的なものとなるように設計する――つまり、「採用ロードマップ」がきちんと描けているかどうかが、大きなカギとなる。採用選考の一時期ではなく、会社説明会から面接、内定、内定者期間のフォロー、入社後の育成まで横断した「採用ロードマップ」の準備は欠かせない。

 それを踏まえた上での「ミスマッチ」を起こさない採用選考のあり方には、いくつかのアプローチがある。順に説明していこう。

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