「成果主義」を絶対視する企業はなぜ失敗するのか

写真拡大

成果主義は重要だが、それだけを評価軸にするのはあまりに危険――。『人事の超プロが明かす評価基準』の著者で、人事コンサルタントの西尾太氏はそう警鐘を鳴らす。では、成果主義の問題点はどこにあるのか。

欧米型成果主義を導入するも
結果的にほとんどの企業が失敗

 個人的な主観に左右されない、最も公正な人事評価として考えられるのは、数字や売上などの「成果」のみで判断する評価方法でしょう。この発想に特化したのが、いわゆる「成果主義」です。これは、一般的には3ヵ月〜半年という短期間のスパンで目標を設定し、業績の結果のみで人事評価や報酬を決定します。

 バブル崩壊後の1990年代〜2000年代前半にかけて、多くの日本企業は、従来の年功序列型の報酬制度が維持できなくなり、欧米型の成果主義の導入が一大ブームになりました。

 ところが、業績を上げるために導入されたはずの成果主義は、結果的にはほとんどのケースが失敗に終わっています。

 売上以外は数値化できない「成果」というものの定義の難しさ。短期間の過酷な目標設定による過度のストレス。自己の成績のみに邁進することで生じる、人間関係の悪化。失敗を恐れて、無難な目標に走りがちになるチャレンジ精神の減退、および、社員のモチベーションの低下……、数々の問題点が浮き彫りになったのです。

続きはこちら(ダイヤモンド・オンラインへの会員登録が必要な場合があります)