女性の活躍の推進と「働き方改革」は決して別物ではない(写真はイメージ)


 2016年の安倍内閣の「日本再興戦略」発表以降、働き方、ダイバーシティ、女性活躍推進という3つのワードを頻繁に目にするようになった。今回は、この3つの取り組みの関係性と、推進のポイントを考えていきたい。

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働き方改革とダイバーシティ、女性活躍の関係

 ダイバーシティ(多様性)とは、さまざまな違いを持った人が共存している状態を指す。

 企業がダイバーシティ経営を行う目的は、経営戦略を実現するうえで不可欠な多様な人材を確保し、そうした多様な人材が意欲的に仕事に取り組める職場風土や働き方の仕組みを整備することで適材適所を実現し、その能力を最大限発揮させることにより「経営上の成果」につなげるためである。

 ダイバーシティ経営において、女性活躍は「性別の違いの活用」に位置づけられ、本来、数ある多様性のうちの1つである。

 海外でダイバーシティというと、歴史的な成り立ちから国籍や宗教の違いを意味することが多い。一方、日本では「ダイバーシティ=女性活躍」という認識が強い。その理由としては、「日本再興戦略2016」において「多様な働き手の参画」のKPIに女性、高齢者、障害者、外国人材が設定され、とりわけ女性活躍の重点施策が充実していることが挙げられる。

 日本能率協会コンサルティング(JMAC)では女性活躍推進の重点課題は4つあると考えている。1点目は「方針づくり」、2点目は「女性社員の能力開発」、3点目は「上司の女性社員の成長促進力強化」、4点目は「働き方改革」である(上の図)。

 働き方改革も女性活躍も日本再興戦略の重要課題であるが、企業や現場では「取り組まなければいけないことが次々に出てきて、対応し切れない」という声を耳にする。しかし女性の活躍の推進と働き方改革は、別物ではなく、相互に必要不可欠な課題である

 女性社員自身が意欲を高めて成長を図り、上司・周囲が協力的に育成に関わっても、長時間労働が前提の職場では、主戦力として活躍していた女性社員が育児や介護などのライフイベントを迎えた際、両立に悩んで職場を離れたり、あるいは職場内ニートになって周りの負担が増えたという事態が発生してしまうからだ。

無記名アンケートだと出てくる本音

 JMACがさまざまな企業・団体で、働き方に関わるアンケート、女性活躍に関わるアンケートを実施すると、その結果の中で男女の差が顕著に表れるのが「自由回答」である。自由回答の記入率が、男性は4割程度なのに対し、女性は8割を上回ることも珍しくない。

 女性の自由回答の内容は個別性が高く、不満(〜ができていない、してくれない)と要望(〜してほしい)が多い点が特徴的である。これは、「わがままだ。愚痴ばかり言う」と思われるのを恐れてふだん職場では発言せずにいることが、無記名の安全な環境で表出してきたものと考えられる。

 このような、従来の画一的な組織の中で、女性社員が潜在させていた意見や声を「改革の原動力」とポジティブに捉え直してみると、展望はとても明るくなってくる。この見方の転換が、女性活躍と働き方改革を同時に実現するポイントである。

 つまり、改革への思いと必要性が高く自分事で取り組める女性社員に、働き改革推進の中核(リーダー、推進役)を任せることで、活動全体の推進力が高くなる。

 また、上司・周囲を巻き込みながら職場を変えるというプロジェクトリーダー的な役割の経験は、従来、補助的業務経験が主流であった女性社員の新たな能力を開発できるという点で、女性活躍の重点課題にも同時にアプローチすることができる。

女性社員にリーダーを任せる時の3つのポイント

 女性社員にリーダーを任せる際に、女性社員の傾向に配慮して注意しておきたいことを、最後にまとめておこう。以下の3点である。

(1)任用の理由を具体的に伝える

 従来、リーダーや推進役は男性社員が担うことが多いため、任用された女性社員は「自分には難しいのではないか」と自己否定に陥りやすい。これまでの経験や能力の評価、直面している現状への配慮などを踏まえて、「あなたにやってほしい理由」を具体的に伝え、自己効力感を高める。

(2)本人が改革に取り組む意味を明確にする

 周囲からの抵抗や異論を受けても、粘り強く改革を推進するために、その働き方改革に取り組む意味やメリットを対話から引き出し、明文化しておく。迷ったときはそれを拠り所とする。

(3)活動推進のフレームワークづくり

 問題解決の考え方、議論(会議)の進め方など、改革活動に必要な基本的なスキルやフレームワークを、女性は日常業務の中で習得していない場合がある。活動の進め方について悩まないようフレームワークについてのレクチャーや情報提供などのサポートを行う。

筆者:増田 さやか