日本企業が「欧州企業」から学べることが多い理由

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早稲田大学ビジネススクール准教授・入山章栄、デロイト トーマツ コンサルティング・パートナー・日置圭介が今、注目している「欧州企業」。日本企業の変革のヒントがそこにある。
世界最先端の経営学を知る早稲田大学ビジネススクール准教授の入山章栄と、日本企業に対し、世界で勝ち抜くための提言をしてきたデロイト トーマツ コンサルティング執行役員パートナーの日置圭介。

経営学者とコンサルタントという異なる立場から、グローバル経営の最前線と日本企業が直面する課題を見続けた2人が、今最も関心を寄せているのが、実は「欧州企業の経営手法」であるという。一体なぜ今、欧州企業なのか─、新連載「いまこそ『欧州企業』に学べ!」のスタートに先立って、2人の持つ問題意識の核心に迫る。

入山:グローバル化を目指す日本企業の方々と話すたびに気になるのは、海外企業をベンチマークする際の視点です。日本企業の多くは「欧米企業」という枠組みで海外企業を一緒くたに分析する傾向がある。しかし実際は”欧州”と”米国”では、経営環境や経営スタイルに異なる点も多い。

日本では特にGEやGoogleのような、米国企業の先進的な取り組みがこぞって紹介されますが、雇用条件などの前提に違いがある米国企業から日本企業が変革の学びを得ることは容易でないと、個人的に思っています。むしろ、日本企業といくつかの特性で親和性が高い欧州発のグローバル企業から、多くを学べるのではないか、というのが我々の共通の仮説です。

日置:補足するならば、米国の中でも西と東、真ん中、また欧州も大陸と島で少し異なります。一方で、グローバル化を推し進めながら成功している”良い会社”は、欧米問わず、グローバル企業に共通する作法を持っています。例えば、「ダイバーシティ」は、欧米問わずグローバル企業が必ず持つ特徴。問題はダイバーシティという概念により、組織の中で何が重要視されているのか。属性なのか、それとも経歴なのか。欧州と米国で、または産業ごとに異なると思います。

こうした目線で企業の骨格を成す(1)ビジョン、(2)戦略、(3)組織、そしてこれらを動かす際のレバーとなる(4)ヒューマンリソース(HR)、(5)ファイナンスの観点から、”違い”を炙り出していくことに価値があるはずです。

入山:欧州発のグローバル企業への取材を通して、日本に蔓延する「欧米」という大雑把なカテゴリーの解体を試みる。その上で、日本企業・米国企業・欧州企業の経営上の特徴を比較検討し、立体的な経営論を展開することが連載の目指すべきところです。

日置:企業が学ぶべき対象として、欧州企業を選択したのには2つの理由があります。まず、入山さんが指摘された通り、米・欧・日で比較した時の、欧州企業と日本企業の親和性です。

入山:日欧と米の差が明確なのは雇用体制。必要な人材の外部調達が一般化している米国企業に比べ、欧州企業は労働法、労働組合などの影響で勤続年数の長い従業員も多く、従業員を「家族」のようにとらえる傾向があります。

日置:日本では終身雇用による人材の「固定化」が企業変革の制約となることも多い。しかし、日本的な雇用体制を持つ欧州企業でも、変革に挑み成功している企業がある。欧州企業の経営を分析すれば、日本企業が学べることも多いでしょう。

入山:米国では投資家の立場が強く、企業でも「会社は株主のもの」という志向が強い一方、欧州企業は従業員を”家族”のように考え、企業が投資家だけのものという感覚が弱いことも多い。また、ESG(環境・社会・ガバナンス)の発祥地でもある欧州の社会への利益を重視する姿勢は、「企業は社会の公器である」という松下幸之助の言葉に象徴される日本の企業観と近いともいえます。