den-sen / PIXTA(ピクスタ

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 自分や相手のモチベーションファクターを見極めて、相手のモチベーションファクターに応じたコミュニケーションをとる。顧客のモチベーションファクターが多様であることに応じて、チームメンバーのモチベーションファクターのバリュエーションを保とうとして、リソースアロケーションをする。このような、モチベーションファクター組織開発が必要だ(参照:第30回「「やる気の源泉」を見極めてマネジメントすると集団はうまく回る!」)。

 この段階に至って初めて、必要なモチベーションファクターが不足していることを痛感する企業が多い。業種毎、企業毎にモチベーションファクターの差は大きい。IT業界は70%が狩猟型であるし、銀行業界は70%が農耕型だ。

 どちらの型や、どのモチベーションファクターかということは良い悪いというものではないものの、一方の型やあるモチベーションファクターに偏っていると、ビジネスが進みづらい。

 自分と同じモチベーションの型やファクターの人とはコミュニケーションがしやすいが、そうでない場合は、コミュニケーションやプロセスを進めづらい。偏っている場合は、不足しているモチベーションファクターのビジネスパーソンを補充したいと思うようになる。

◆モチベーションファクターの見極めはだいたいで良い

 自社や自チームには少ない、モチベーションファクターをもっている人を補充するために、一番簡単な方法は、そのモチベーションファクターの人を中途採用する方法だ。採用プロセスの中で、候補者のモチベーションファクターを見極めればよい。言動からモチベーションファクターを類推する方法がある。

 そこで、注意が必要なことは、「目標達成」「自律裁量」「地位権限」「他者協調」「安定保障」「公私調和」の6つのモチベーションファクターのどれか一つであることを確証するまで時間と労力を費やす必要はないということだ。

 “だいたい、「目標達成」か「自律裁量」だな。おそらく、「安定保障」と「公私調和」のどちらかだな”という程度でよい。極論すれば、最低限、「狩猟型」か「農耕型」かのモチベーションの型を見極めればよい。「中途採用に必要な期間さえ、待てない」という場合には、モチベーションファクターを変えるということに取り組むことになる。

◆モチベーションファクターをキーにしたカルチャーチェンジプロセス

 経営者から企業のカルチャーを変えたいという要望に接することも多い。私は、カルチャーチェンジプログラムを、以下のように、モチベーションファクターをキーにしたプロセスで実施している。

ヾ存メンバーのモチベーションファクターの見極め
∪鑪を実現するために必要なモチベーションファクター決定
チーム毎のモチベーションファクターのアロケーションの決定
ぅャップを埋めるためのリソースアロケーションプランの策定
テ吋廛薀鵑亮損棔弊擬勸採用、契約社員採用、異動)
Υ存メンバーのモチベーションファクターの変更プログラムの実施

 既存のリソースとあるべきリソースのギャップ解消を、メンバーの能力レベルのギャップ解消と捉えている企業が多いが、経験的には、能力レベルではなく、モチベーションファクターのギャップを解消することの方が、経営課題の解決に役立つという実感を持っている。

 採用や異動により、あるべきモチベーションファクターのアロケーションを実現できなければ、既存メンバーのモチベーションファクターを変更することに取り組むことになる。この取り組みを見越したり、この段階に入ったりしてくると、「メンバーのモチベーションファクターは変えられないのか」という質問に接することが多くなる。