2015年8月女性活躍推進法が成立。2016年4月に施行され、アベノミクス下で女性の人材育成及びリーダー登用が推進されることになった。内閣府は「2020年までに女性管理職を30%に」という目標を具体的に掲げ、今や、女性社員をいかに有効的に活用できるか日本企業の大きな課題であり、飛躍のキーワードとも言える。

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「女性の活躍推進」は企業にとって戸惑いの種

「女性にはもっと働きたい、活躍したいという思いがある。しかし企業側には、今以上にどうサポートをすれば良いかわからない、というジレンマがある」

トーマツ イノベーション株式会社
代表取締役社長 眞崎大輔氏

 と話すのは、10年にわたり人材開発事業に取り組んできたトーマツ イノベーション株式会社代表取締役社長 眞崎大輔氏だ。

 都内で同社主催の女性リーダー育成セミナーが開催された。このセミナーの冒頭で眞崎社長は、人材育成を「世の中を映す鏡」と述べ、女性の活躍推進の問題点を前述のように指摘する。人材育成における課題が女性活躍推進の道を阻み、企業の進むべき道を暗中模索状態に陥れているという。

 実情、「女性活躍推進」というキーワードに戸惑いを見せる企業は少なくないはずだ。

女性の社会活躍に必要なのは、企業の根本的な意識改革にある

 今回トーマツイノベーションは、人材開発研究を行う東京大学大学総合教育研究センター准教授中原淳氏との共同調査研究「女性の働くを科学する」を実施。2016年9月から12月にわたり、男女別、職責別に計6階層の5,402名に対し、仕事との向き合い方や職場環境の実態を大規模に調査した。セミナーでは調査結果を通して、中原氏が企業が今後進むべき具体的な道筋を示唆している。

東京大学大学 総合教育研究センター
准教授 中原淳氏

 調査結果サマリとしては次の4点。

―性社員は働く意欲は高いが、キャリアを伸ばす機会が十分ではない

⊇性が働き続けたいのは、平等、誠実で、残業見直しの雰囲気のある職場

リーダーになりたての頃、女性は曖昧な状況・葛藤・板挾みなどでつまずく

そ性が昇進を受け入れるのは上司の細やかな説得次第

 今回男女に分けて分析した結果、仕事観や職場観、昇進時の戸惑いや課題が男女では大きく異なることが判明したという。対象者のキャリア移行に合わせた、細やかな上司、企業側のサポートが、女性躍進につながるキーとなることが明らかになった。

「女性の活躍推進を実現するためには、女性だけがマインドを変えるべきだという従来の指導法には無理がある。女性の働き方を研究することは、日本企業全体の本質的な働き方の改革の必要性が浮き彫りになること。職場そのもののあり方が変わらないと、目標達成には至るはずがない」と中原氏は指摘する。

「企業内での女性のキャリアが、実務担当→リーダー→管理職と移行していく中で、そのトランジションに応じた支援を職場が続けていくことが何よりも重要である」という中原氏。

 変革の時にある企業の道筋を導く立場として、どのようなことができるか。次のページから具体的に見ていきたい。

女性にはキャリア形成の変化に応じたサポートが必要

 図1、図2のグラフを見ていただければわかるように、実務担当者期において女性社員が「働く上で最も重視していたもの」は、「大変でもやりがいのある仕事をすること」(30.0%)であり、「できるだけ長く仕事を続けたい」と思う割合も男性社員よりも高い。

図1図2

 だが一方で、「昇進・昇格のために必要な知識や技能を身につける機会をあたえてくれる上司がいる」については、男性社員の方が多くなる。

この結果を見ると、サマリにあるように、
―性社員は働く意欲は高いが、キャリアを伸ばす機会が十分ではない

ということが明らかになる。

「実務担当者期における男女の仕事の質・量には、実はそれほど大きな違いは見られない。実務担当という第一のトランジションにおいては、男女ともに『自分の仕事をして成果を出す』というシンプルなミッションが与えられているため、それほどストレスや仕事の成果に差は出ない。この時期に大切なのは、上司が、女性社員の将来の昇進を見据えた指導を行う、という点に尽きる」(中原氏)。

ワーキングマザーの「働き続けたい」をどう支えるか

 しかし、女性社員の長期雇用のネックは、やはり出産・育児期間におけるブランクにある。女性の労働力率を表すいわゆる「M字カーブ」はここ数年で緩やかに改善されているものの、まだまだ出産・育児期間を境に、退職の道を選ぶ女性社員の数は少なくないのが現状だ。それだけに企業としても、女性にどこまで昇進・昇格のチャンスを与えればいいのか、そのタイミングについても迷うところだろう。

 だが今回の調査によると以下の表にあるように、ワーキングマザーこそが「今の職場で働き続けたい」と考えていることがわかる。

 この矛盾をどう是正するか。

 中原氏は「子育て女性の孤立」を理解し、抜本的な解決策を示すことが、多くの日本企業の根本的な問題解決にもつながるという。

「残業する人が評価される仕組みや、男性優遇の職場では、時間的にどうしても制限が出てくる子育て中の女性の立場はどんどん孤立していく。企業がどこまでその孤立を理解し、働きやすい職場環境を作り出せるかが課題」(中原氏)。

 女性が働きたいと望む職場環境について、調査では以下のような結論が出ている。

⊇性が働き続けたいのは、平等、誠実で、残業見直しの雰囲気のある職場

 平等・誠実さについては先ほど述べた、昇進へのチャンスが与えられるかどうか。そして、残業見直しの雰囲気がある会社はまさにワーキングマザーの職場環境としては必須条件だ。

 だが育児中の女性社員のみが残業を免れるという「孤独な」特別待遇は、状況を変えられない。社員全員にとって残業量の見直しが行われ、効率の良い就労形態をとる改革がなされる「可能性と柔軟性」があるかどうか。これが優秀な女性社員を長く雇用することのキーワードとなる。そしてひいてはそれが、全社員に共通する「働きやすさ」を提供する生き残り企業の道につながるのである。

>>(下)に続く

筆者:玉居子泰子