来年4月以降、600万人の「無期正社員」が誕生する

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 日本に“新しい正社員”が大量に発生する事態が迫っている──。2013年4月に施行された改正労働契約法18条では有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換できることを定めている。

 つまり2013年4月に契約更新した1年契約の有期契約社員が6年目の契約更新を行えば、会社の承諾なしに無期転換申込み権が発生し、本人が希望すれば会社が定める正社員と同じ定年(定年後再雇用も含む)まで雇用が保障されることになる。

 パート・アルバイト、派遣などを含む有期契約社員は全国に約2000万人もいるが、そのうち3割が5年を超えている。2018年4月以降は一挙に600万人の無期雇用社員が誕生する可能性もあり、その後も順次増えていくことになる。

 だが、一般的に定年まで雇用が保障されている人を正社員と思いがちであるが、この人たちは普通の正社員ではない。

 法律上は無期雇用になるといっても給与や職務、勤務地、労働時間などの労働条件はこれまでの有期労働契約と同じでよいとされている。つまり、雇用は保障されているが、給与が上がり、賞与も支給する既存の正社員と同じ処遇にするかどうかは企業の考え方次第ということになる。

 では実際に企業は無期転換にどのように対応しようとしているのか。選択肢は【1】正社員化(勤務地・職務・労働時間限定の限定正社員を含む)【2】処遇は従来と変わらない無期社員【3】5年を前に雇止め【4】転換の申込みを避けるための無期社員区分の設置──などが考えられる。

 厚生労働省としては雇止めの防止と限定正社員を含む正社員化を働きかけるための周知活動を展開しているが、現実の動きは正社員化と処遇はそのままの無期社員化という大きく二極化している。

 大手小売業や外食・サービス業のように正社員を含めてパート、アルバイトの確保が非常に厳しい企業は正社員化の動きを加速している。中には5年の無期転換を待たずに正社員に登用するなど囲い込みを図っている企業もある。

 たとえば三越伊勢丹は正社員とは別に入社後1〜3年目は有期契約、4年目以降は無期契約となる「メイト社員(フルタイム)」という雇用区分を設けていたが、2016年4月に入社初年度から無期契約にしている。メイト社員は異動・出向はないが、昇給型の給与と賞与、退職金も完備している。

 メディアでも小売業や飲食業のように人手不足に苦しむ企業が正社員化を図るニュースが盛んに報じられている。

 だが一方ではメーカー系を中心に処遇そのままの無期契約に移行する企業も多い。「じつは全体の趨勢としてはこちらが多い」と指摘するのは、多くの顧問先を抱える社会保険労務士だ。

「メーカー系など正社員が全体の9割超を占めるような企業は積極的に正社員化しようとはしない。対象者が少ない企業は契約社員が無期転換を申し出たら無期契約にせざるをえないが、処遇は従来と何も変わらない形にする企業が多い。

 また、東京を除く関東圏の中小・零細企業は最低賃金の給与を払っている製造業がたくさんある。有期を雇用の調整弁だと思っている社長も多く、無期転換になったからといってちょっとでも賞与を上げるという発想はまずない。全体としては8割の企業が無期転換後も処遇や働き方は有期と変わらないのではないか」

 たとえば日本郵政グループは約20万人の有期社員を抱えるが、半数の10万人が5年超を占める。同社は2018年4月を前に5年超の契約社員が2016年10月から無期転換の申込みができるようにした。その結果、今年4月には数万人単位の無期契約社員が誕生することになる。

 しかし、処遇面では正社員と同様の病気休暇の拡大と休職制度の導入など以外は給与面ではこれまでと変わらない仕組みだ。

 また2万人以上の契約社員を抱える某サービス業では現在、無期転換に伴う新制度の整備を急ピッチで進めている最中だ。同社の人事担当者は、

「すでに有期契約の更新が3〜4年目を迎えている社員もおり、いまさら雇止めすることは法的にもリスクがある。また、数が多いので正社員化して給与を上げるのはコスト的にも難しい。今の契約社員については処遇を大きく変えることなく無期契約に転換していく方向だ」

 と語る。法的リスクとは、すでに契約の更新を繰り返している人を雇止めするには合理的な理由が求められるという規定が法律にあるからだ。実際に労働政策研究・研修機構の調査では「通算5年を超えないよう運用」と回答した企業は6.0%にすぎない。

 そうなるとこのまま推移すれば2018年4月以降は、処遇がそのままの「無期正社員」が大量に発生することになるかもしれない。これまで大きく有期契約社員と無期の正社員しか存在しなかったが、新たに無期正社員という雇用区分が自然発生的に誕生することになる。

 だが、そのままではすまされないだろう。職場には有期契約社員とは別に無期正社員と正社員以外に職務・勤務地・時間限定正社員という処遇が異なる社員が混在することになる。しかも担当する仕事が完全に分離していればよいが、じつは似たような仕事をしている場合が多い。さらにその中に給与は高いが、仕事経験がまったくない新卒正社員が加わる。

 社員の中から「あの人は私と同じ仕事をしているのにどうして給与が違うのか」という不満が発生し、職場が混乱する事態も発生するかもしれない。

 それに拍車をかけるのが「同一労働同一賃金」原則の法制度化だ。政府は有期契約社員など非正規の処遇向上を目指し、正社員との間に不合理な処遇格差を禁じ、企業に格差を説明する義務を課す法律を2019年にも施行する予定だ。昨年末に政府が出したガイドライン案では有期にも賞与を支給することを求めている。

 有期に賞与を支給するということは無期転換する人の処遇も同様に引き上げなくてはならなくなるが、企業の人件費コストは限られている。そうなれば社員ヒエラルキーの最上層に君臨している“正社員”の給与を下げざるをえなくなるかもしれない。

文■溝上憲文(人事ジャーナリスト)