杉田勝好・日本マイクロソフト執行役員人事本部長

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グローバル企業であり、IT業界を牽引するマイクロソフトでは、ここ2年ほどで人材採用に関して大きな変化が起きている。ヘッドハンターや人材紹介を用いず、社員紹介やSNSなどを用いて候補者にリーチする手法が盛んだという。そのメリットや取り組み方について、執行役員で人事本部長を務める杉田勝好氏に聞いた。(聞き手/多田洋祐・ビズリーチ取締役・キャリアカンパニー長)

採用だけに特化した「全員がリクルーター」のチームを編成

多田 求職者数は頭打ちとなり、日本では優秀層の人材獲得競争が激化し始めています。そんな中、マイクロソフトでは採用だけに特化したチームを新たにつくられたと伺いました。

杉田 はい、発足して2年ほどです。社員全員がリクルーターとなるチームです。

多田 日本でマイクロソフトを知らないビジネスパーソンは少ないはずです。むしろ応募者がやってくる立場だと考えますが、社員全員がリクルーターというチームをつくられたのはなぜでしょうか。

杉田 よりよい人材に入社してほしいからです。これは理想論かもしれないですが、やはり自分たちで力を尽くし、ベストな人材を探してくるべきだという想いがひとつ。それから、エージェントフィーがない分だけコストが下がるのも大きなメリットです。

多田 なるほど。「探す」という点では、貴社はLinkedInを買収されたのも記憶に新しいところですが、各社こぞって、いますぐの応募意思はない人をどう集めていくかに力を注いでいる印象もあります。貴社としても潜在層へのリーチは意識していますか?

杉田 はい。社内の候補者を探す専門チーム(ソーシングチーム)がリストアップしてきたトップランクの人たちには、ポジションの有無はひとまず問わず、役員クラスがとにかく会わせていただいています。

 ポジションがあればすぐにお誘いするし、なければ将来的にお声がけができるように良好な関係を築くことに努めます。「社員全員がリクルーター」というスタンスですから、ポジションの有無を考え始めると声をかけるのも難しくなってしまいます。社員に対してはまずは「良いと思えば、とりあえずリストアップしてほしい」と呼びかけています。

 実際に、入社時には適切なポジションがまだなく、「ひとりマネージャー」のようなポジションを作って配置した社員が、半年経って急成長して、別チームのマネージャーに就いてもらったこともあります。その人はITではない企業の出身ですが、リーダーシップやビジネスケイパビリティの高さもあって採用しました。こういったケースは、まだまだ可能だと考えています。

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