3人の専門家が語る「ジェンダー・ギャップを乗り越える組織の条件」

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より組織に貢献できる形で女性が活躍するために、組織そのものはどのように変わればよいのか。フォーブス ジャパンが昨年開催した「JAPAN WOMEN AWARD 2016」のアドバイザーを務めた日米の専門家にその条件を聞いた。女性の活躍という課題の枠を超え、組織のありかたを見直すヒントとなるはずだ。

「女性活躍の成功事例を組織のなかに作ること」
シーナ・アイエンガー コロンビア大学ビジネススクール教授

クレディ・スイスの研究によれば、取締役や経営幹部に女性がいる企業は、そうでない企業と比較して総資産利益や株式配当において高い傾向にあることがわかっています。

そんな中、日本のジェンダー・ギャップ指数(経済・政治・教育・健康維持の4項目を算出根拠とした男女格差の指数)は、144か国中111位と高くありません。理由の一つに、ロールモデルの不在が考えられます。つまり、組織の中に女性リーダーがいなかったり、メンタリングの訓練がされていない男性リーダーしかいなかったりする状況です。そのような組織では、女性のリーダーシップのポテンシャルが理解されづらいのです。

企業側は、単に方針を打ちたてるだけでは十分とは言えません。女性従業員や管理職の増加などのポリシーや数値目標を立てることは必要ですが、より重要なのはアクションを起こすことです。女性従業員への積極的なメンタリングを行ったり、支援体制を制度化したりするのなどの具体的な施作が重要なのです。

「労働生産性を上げ、人間的な職場環境を整える」
ロッシェル・カップ ジャパン・インターカルチュラル・コンサルティング創立者

女性の活躍を阻む要素に、長時間労働があります。女性は育児や親のケアなど、仕事の他に複数の責任を背負う立場にあることが多く、長い時間労働に縛られると大きな負担になります。その根底にあるのが、労働生産性の低さです。

なぜ日本の労働生産性が低いのか。原因は複数あります。ひとつは、仕事の結果よりも努力が評価されるという傾向があるということ。長時間働くことが努力の証とされることが多く、効率よく働くことがあまり評価されてきませんでした。

また、「ホウ・レン・ソウ」が必要だったり、上司が仕事の細部にまで手を出したりといった非効率な仕事のプロセスも、生産性を下げています。

私が日本の企業に一番足りないと思うのは、人事部が従業員の満足度を把握するというカルチャーです。社員のエンゲージメントをはかるアンケートを行ったり、定期的な面談を持って目標について話し合ったりすることで、女性のみならず、全社員が人間的に働ける環境を整える必要があります。

「M字カーブの変化に対応した職場復帰の仕組みが必要」
瀧澤則逸 EYアドバイザリー取締役

女性の仕事について考える時に切っても切り離せないのが、職場復帰の問題です。ライフステージの変化にともなう仕事のブランク期間への対応は、企業にとって重要な課題の一つです。

女性の労働力率は、結婚や出産の時期に一度落ち、育児が落ち着いた頃にまた上昇するというM字カーブを描きます。M字カーブそのものは昔から変わりませんが、近年変化が見られます。晩婚化・高齢出産などの傾向により、M字の底が高齢の方にシフトしているのです。

企業側は、その変化に対応する必要があります。30代で復帰する場合と40代で復帰する場合は、経験やスキル、企業としての期待も異なります。管理職として復帰することも想定した研修や制度を整える必要があります。

ブランクの間にどれだけフォローをできるかということも重要です。ITテクノロジーを活用し、自宅から少しずつ仕事に復帰できる仕組みを作ったり、トレーニングを用意したりといった工夫が、これからの企業には求められます。