<職場と家庭で人格が変わり、オフィスでは従順なロボットのようになってしまう社員がいるが、これは良くない結果をもたらすことが多い。なぜこんな社員が生まれるのか。どんな悪影響が及ぶのか>

 あなたが所属する組織は、自分たちのカルチャーに問題を抱えていないだろうか? オフィスに入るやいなや、モラルや思慮分別がどこかに行ってしまうような人が雇われてはないか? ロバート・ルイス・スティーヴンソンの小説『ジキル博士とハイド氏』の主人公、ハイド氏のように職場と家庭で二重人格になるような従業員が多かったりしないだろうか? 実は、たくさんの会社にこうした問題が蔓延している。

 組織にとってカルチャーは重要だ。だが、カルチャーは目に見えない。ぼんやりとした雰囲気は把握できるだろうが、それが正しいのかどうか、誰も判断できない。自社のカルチャーを把握する確たる証拠が見出せれば、今よりビジネスはやりやすくなるかもしれない。

 リーマンショック直後のことを考えてみよう。金融監督機関は、リスクテイカーであり短期主義に陥った企業の行動に改善を求めた。そのときに監督機関が経営幹部に、「会社のカルチャーに問題があるので改めた方がいい」と指示するのは、少しもおかしなことではないようにみえる。

 しかし、実際にそれに取り組もうとすると企業は頭を抱えることになる。監督機関の側も具体的にどんな指導をしたらいいかわからない。なぜなら、両者とも、そもそもカルチャーとは何を意味するのかを理解していないからだ。監督機関が企業のカルチャーを十分に理解しておらず、それを測定するツールも持っていなければ、企業への介入は却って有害になりかねない。

 ツールであれば、「モラルDNA(MDNA)」というものがある。これは企業のカルチャーを科学的に測定し、分析する診断ツールだ。MDNAのアプローチは、従業員の行動パターンそのものよりも、そのパターンを生み出した要因を探るものだ。たとえば従業員たちは、あらかじめ決められた「規則」を拠りどころに行動するのか(服従倫理)、自身が決めた「原則」に従うのか(合理性の倫理)。あるいは、自分の行動がもたらした結果をどのくらい気にかけるか(心配りの倫理)。

 我々のクライアント企業は、MDNAの測定結果が有益なものと認めている。「もっとも重篤な病を抱えている」と分析されたカルチャーを持つ企業の社員は、「ジキル博士とハイド氏」のようだった。オフィスに到着した途端、人格が豹変する。彼らは思いやりのある良き親だったり、愛すべき友人であったりするのに、職場では心を失った機械人間のようになる。物事を自分自身で判断せずに、ルールブックの奴隷のようになるのだ。

 職場のルールは守らなければならない、というのはもっともだ。だが、従順なロボットのようなルールの遵守は、良くない結果をもたらすことが多い。職場で(家にいるときとは異なる)人間味を欠く機械的な行動をするだけのことが、役職が上になるほど大きな問題になっていく。管理職に就くような社員は、仕事のスキルだけでなく直感や判断力を買われて雇われているはずだ。だが、人間らしさを忘れた彼らは、状況に応じた正しい指示をするという道徳的な責任を放棄する。

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ピーター・ネビル・ルイス ※編集・企画:情報工場