マタハラ防止に社内コミュニケーションは不可欠(写真アフロ)

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 妊娠や出産を理由に、職場の上司や同僚から嫌がらせを受けるマタニティー・ハラスメント、いわゆるマタハラ被害が社会問題になっているが、今年1月よりマタハラ防止を強化する法改正が施行された。

「改正育児・介護休業法」と「改正男女雇用機会均等法」がそれだ。まず企業(事業主)には、妊娠や出産、育児・介護休業の取得に伴う嫌がらせの防止対策が義務付けられた。そのうえ、派遣労働者についても派遣先企業を事業主と見なし、対策義務の周知徹底を掲げている。

 また、改正育児・介護休業法では非正規労働者が育児休業(育休)を取りやすくしたのもポイントだ。

 これまでは、(1)勤続1年以上(2)子が1歳になった後も雇用継続の見込みがある(3)2歳になるまでに契約が更新されないことが明確でない──の3条件を満たす必要があったが、改正後は(2)と(3)が廃止され、子が1歳半になるまでに更新されないことが明確でない限り育休を認めることが新たに加わった。

 もちろん、派遣社員やパートなどを含めた有期労働契約者の育休取得条件のハードルが下がったことは喜ばしいことだが、実際には育休の取りやすさはあまり変わらないと指摘する声もある。

 社会保険労務士の稲毛由佳さんがいう。

「会社と有期労働契約を結んで働いている人の中で圧倒的に多いのは、契約更新の有無を明確に示されず、『更新する場合もある』とグレーにしているケースです。この場合は法改正にかかわらず、育休は取れることが多い。

 妊娠が分かった途端に会社から『更新しない』と言われたら取得できないと思うかもしれませんが、いまは妊娠や出産、育児を理由とした不利益取り扱いは禁止されているので、会社もあからさまに雇い止めをすることはできません」

 それでも出産を機に、泣く泣く会社を辞める女性が後を絶たないと稲毛さんはいう。一体なぜなのか。

「会社にとっては、産休・育休中の社会保険は免除され、雇用保険料も給料が発生しなければかからないので、負担はありません。それよりも会社が避けたいのが、育休後の職場復帰です。

 産休中は健康保険から、育休中は雇用保険から出産前の給料の一部が支給されるので、『育休が終了するまでは、ちゃんと雇用する。その代わりに復職はしないでそのまま一身上の都合で辞めてもらえませんか?』と、労働者が自分の意志で辞めることを促す“復職拒否のための肩たたき”が行われているのです」(稲毛さん)

 これこそ不利益取り扱いに該当してもおかしくないが、事実、多くの職場ではこうした「退職勧奨」が水面下で行われている。まだ大企業であれば労働者の人数が多い分、誰かしらが産休・育休の状態にあるので、このようなあきらかな復職拒否は起きにくい。

 問題は、産休・育休取得者が数年に一度あるかないかという中小企業だ。

「産休だけでも約3か月間、育休を1歳まで取ると、約1年間の人手不足期間が生じ、ほかのメンバーの頑張りで業務の穴埋めをするには長すぎる期間といえます。そのため、会社は代わりの人材を雇い入れるわけですが、育休を取った人が復職すると、今度は代わりの人材が余剰人員になってしまうのです。

 まして、代わりの人が一生懸命働いてくれたりすれば信頼感や情も沸きますし、子供の病気等で遅刻や早退、欠勤が予想される復職者よりも、いま実際に働いている人のほうを雇い続けたいと考えてしまう傾向があります。そのため、中小企業では『自分の代わりの人材を会社が雇う前に復職しないと』と、育休をほとんど取らずに復職するママの姿は珍しくありません」(稲毛さん)

 スムーズな復職が叶わない事態が横行する背景には、会社と労働者の妊娠や出産に対するコミュニケーション不足もある。

「いまの時代は会社が“マタハラ恐怖症”に陥って、妊娠や出産の質問をご法度にしているところが多いのですが、マタハラと妊娠・出産に関するコミュニケーションは違います。配属や要員計画などの目的があって妊娠予定の時期を尋ねることはマタハラではありません。

 こうした誤解が生じたままでは、いくら育児休業を取りやすくしたり、マタハラ防止措置を強化しても、女性はいつまでたっても安心して子供を産めませんし、誰もが育休・復職のカードを手にできる状況を作るには、妊娠や出産、育児中の働き方に関して、会社や上司と率直に話し合うことが不可欠です」(稲毛さん)

 マタハラ防止を叫びすぎて、かえって女性の産休・育休環境が悪化しては本末転倒だろう。