出世は“仕事の成果と関係なく”決まる

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誰をどう昇進させ、昇給させるか。異動をどうするか、そもそもどんな人材を採用するのか。人事に関する悩みは尽きない。私も職業柄、いろいろな企業の人事担当者と話をするが、みな正解がわからず、いつまでたっても悩んでいるようだ。そこで紹介したいのが、2000年のイグノーベル賞経営学賞を受賞した、イタリア・カターニア大学のチームが行ったシミュレーションだ。彼らは「ピーターの法則」(発表は1969年)に基づいて、「成果主義より、社員をランダムに昇進させたほうが組織は効率化する」ということを証明したのだ。

「ピーターの法則」とは、「階層社会では、すべての人は昇進を重ねても職務遂行能力はともなわない」「すべての人は、いずれはその人の『無能レベル』に到達し、やがてあらゆる地位は職責を果たせない無能な人間で占められる」というもの。たとえば、教師として生徒に教えるのが上手な先生が、管理職である教頭先生になっても、教頭先生として有能かどうかはわからないということだ。

シミュレーションでは、昇進者の選抜方法として「一番成績のいい社員を昇進させる」「成績最低の社員を昇進させる」「ランダムに昇進させる」という3つの戦略を設定した。「有能だった社員は、出世しても有能だろう」という常識仮説の下で、一番成績のいい社員を選抜した場合、当然、組織全体の効率は平均と比べてプラスになる。しかし、「有能だった社員が出世後も有能とは限らない」とするピーターの仮説下では、最良社員を選抜していると組織効率は平均を下回ってマイナスになってしまった。

一方、成績最悪の社員を選抜する戦略は、常識仮説の下では組織効率が平均を下回ってマイナスになるが、ピーターの仮説下では、むしろ組織効率は平均を上回ってプラスになった。しかし、どちらの仮説もありうる以上、最良社員を昇進させるのも最悪社員を昇進させるのも、組織効率がマイナスになるかもしれないリスクをともなう。

ところがランダムに昇進させた場合、どちらの仮説の下でもプラスは小さいが、マイナスにもならなかった。結論として、組織はランダム昇進を選択する=サイコロを振って出世を決めることが、効率化への近道となるのである。

■名選手がダメ監督に。成果主義が組織効率を下げる

この研究チームの結論はあくまでコンピュータ上の実験結果だが、優秀な営業マンが優秀な営業課長になるとは限らないし、まして名社長になるわけでもない。課長には課長の、経営者には経営者の適性がある。その意味で、私は成果主義で人事を決めることに反対だ。選手としてはイマイチ成績が振るわなくても、監督やコーチになって才能を発揮する人は大勢いる。ビジネスの現場でも、まったく同じことが言えるのだ。しかし、アメリカをイメージした成果主義の人事システムは、論功行賞で業績がよければ管理職に出世していく仕組みになっていた。

要するに、論功行賞のように、適材適所ではない人事をすると弊害が起こるのである。これは日本の企業でも同様で、どんな人も少しずつは昇給していく仕組みにしていると、「課長クラスの給料になったから」という金額先行で、無能な人を課長に昇進させてしまうことがあるのだ。すると、もちろん、彼は課長として失敗する。そして、「出向」「転籍」などの名のもとに、本社から追い出されてしまう。それくらいなら、ずっと同じ「平社員」のポジションでいたほうが幸せだったかもしれない。

紹介したイグノーベル賞のシミュレーションには、成果主義がはらむ危険性と「適材適所」の大切さを改めて痛感させられた。

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東京大学大学院経済学研究科教授 高橋伸夫
東京大学教養学部助手、東北大学経済学部助教授などを経て現職。研究課題は日本企業の意思決定原理、組織活性化。主な著書に『虚妄の成果主義』『できる社員は「やり過ごす」』など。
 

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(東京大学大学院経済学研究科教授 高橋伸夫 構成=大高志帆 撮影=加藤ゆき)