「同一じゃない労働・同一賃金」の不思議な国・ニッポン

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■「仕事」より「人」が優先される日本の賃金

現在、政府が強力に進めている働き方改革。「長時間労働の是正」と並ぶ目玉として挙げられているのが、「同一労働・同一賃金」による正規・非正規労働者間の賃金格差縮小です。

ところが、本連載2016年6月3日「『同一労働・同一賃金は実現できない!』本当の理由」(http://president.jp/articles/-/18165)で述べたように、そもそも日本では正社員の中でも同一労働・同一賃金になっていない点に、この問題の難しさがあります。年功(年齢や勤続年数)や家族構成など、労働内容以外の要素で決定する傾向が未だ色濃く残っています。

欧米企業の多くでは、基本的に賃金は職務・職種によって決定するのが普通です。すなわち、日本では「人」に対して給与が決まってきたのに対して、欧米では「仕事」に対して決まる給与体系(=職務給)が一般的なのです。

職務給で重要なのは、職務を適切に評価するということです。職種や職務を区分し、それぞれの責任の重さや難易度、影響度の大きさといったことを判定し、値決めする。欧米では転職によるキャリアアップも活発なため、企業は同業種や同地域における他社の給与水準を、日本以上に気にかける。他社より劣っていれば、優秀な人材を引き付けられない、と考えるからです。

欧米は『仕事』によって賃金も異なるのですから、職種ごとに賃金水準が違うのも、ごく自然なこと。生産職より技術職の方が高給であったとしても、そのこと自体は当然のこととして受け止められます。より高給を望むなら、技術を勉強して技術職に異動させてもらうか、社内で叶わなければ、他社の技術職に応募すればいいのです。

また、このようなことは先進国だけに限ったことではありません。中国企業でも、営業職と技術職、事務職、生産職では、給与水準や給与体系は大きく異なるケースが多い。ただし、中国の場合は、都市部と地方では所得格差が著しく、地域別・職種別賃金といった方が適切かもしれません。

インドでは、IT技術者になれば、平均賃金の何倍もの給与を得られるため、優秀な子どもの多くが情報工学系の大学を卒業し、ITエンジニアになることを目指します。なおかつ、国もそれを後押しします。日本がIT技術の分野で、インド・中国に追いつかれ、追いこされてきた背景には、このような事情があるのです。

■職種別賃金が浸透しなかった理由

このように見てみると、主要国のほとんどは、職務を中心に置いた賃金体系であることが分かります。

日本以外は、職種別賃金が主流の考え方であるといってもいいでしょう。職種別賃金とは、職種ごとに賃金水準や賃金体系を変えるしくみのことです。

では、なぜ日本企業では、職種別賃金が浸透しなかったのでしょうか?

「上場企業の約2割が導入」

社会経済生産性本部(現・日本生産性本部)の2006年調査による、職種別賃金の実施状況です。サービス業に限定するとやや導入率は上がるものの、逆に製造業などでは2割を切る水準となってしまいます。大手メーカーでは、工場部門を子会社化するなどして賃金格差を設けていたりしますが、中堅以下の製造業では全社員の給与制度は共通、という企業が多いのです。その後も、管理職への役割給強化といった動きはあったものの、職種別賃金が広まる流れにはなりませんでした。

同調査では、導入予定がない企業に、導入しない理由を尋ねていますが、

「柔軟な異動配置やキャリア転換などができなくなる」
「職種毎の市場が明確でないため賃金水準の設定が困難」

という回答が多く出ています。

導入企業においても、

「職種毎の市場が明確でないため賃金水準の設定が困難」
「賃金水準の低い職種の従業員のモラールダウンがおこる」

といった導入・運用時の課題が挙げられています。

日本企業の特徴の1つとして、職場ローテーションによる人材育成があります。「総合職」として新卒で一括採用して、さまざまな職場を経験させることで、ゼネラリストを育成しようというのです。その際、職種ごとに給与水準や体系が違えば、人事異動がしづらくなる。したがって、職種別賃金導入には躊躇してしまう、ということです。

言葉を換えれば、日本は「同一じゃない労働・同一賃金」の国ということになります。これは、国内では当たり前でも、海外では極めて不思議なことに映ります。たとえば、アメリカ人に「日本企業の多くは、営業マンも経理職や技術職と同じ給与表を使っている」と言えば、「そんなバカな」と驚かれることでしょう。

■非正規社員の待遇改善に必要な考え方

さて、冒頭の同一労働・同一賃金。職種ごとの給与水準が確立しているヨーロッパなどでは「同じ仕事に従事しているならば、正規・非正規、性別や国籍といった違いで賃金差を設けてはならない」という方針に対して、企業ごとのチェックは比較的容易ではないかと思われます。

ところが、日本では、一企業内における職種ごとの賃金水準という概念が希薄です。一方で、パートタイマーを中心とする非正規社員の給与は「職種別」に決められていることが多い。パート社員においては、本社事務職と工場の製造職、倉庫職などは、明らかに時給水準が異なっていたりします。

そこで、職種が特定できる非正規社員に対して、「正社員の総合職」との賃金比較が成り立つか、という問題になるのです。もし仮に、同一労働・同一賃金が法制化されたとしても、企業は「ウチの正社員は全員総合職です。非正規社員に総合職の人はいませんので、比較対象がありません」と言えば、それで通ってしまうのではないでしょうか。

私の結論は、非正規社員の待遇改善のために同一労働・同一賃金といった概念を持ち出さない方がいい、という考えです。「最低賃金の大幅な引き上げ」+「配偶者控除の廃止」くらいのシンプルな施策の方が、目的実現には近道だと思います。

(新経営サービス 常務取締役 人事戦略研究所所長 山口俊一=文)