次世代のリーダー、ミレニアル世代の育成における6つの原則

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「最近の若い子は仕事をしたがらない」ーーミレニアル世代の従業員について、よくこういう評価を耳にする。

どの世代も、自分よりも若い世代について同じようなことを言ってきたが、ミレニアル世代は必要以上に批判されてはいないか。

先日、この問題についてジェナ・アトキンソンと話す機会があった。彼女は、ポッドキャストの番組「グロウス・ボム(Growth Bomb)」や企業の研修プログラムを通じて、若い世代が組織の中で価値ある資産になるのを手助けしている。

自身もミレニアル世代であるアトキンソンは、組織が同世代の採用にあたっていくつかの難題に直面することは認識しているが、それ以上にある問題を懸念している。

「現在アメリカでは現役のベビーブーマー世代が約6,000万人いるのに対し、X世代(1960〜80年代初頭生まれ)は5,000万人程度。数年後にベビーブーマー世代が退職したら労働力が1,000万人減り、それをミレニアル世代で埋めなければならない」と彼女は言う。

ほかの世代がどう思おうと、ミレニアル世代は、ほかのどの世代よりもすぐに、組織内で指導的立場に就く備えをしなければならなくなるのだ。

これまでにさまざまな企業と協力してきた経験から分かったこととして、アトキンソンは同世代が直面する大きな問題を指摘する。「25〜40歳ぐらいの次世代のリーダーたちは、技術的スキルには長けている」が、彼らの多くには、その能力を最大限に発揮する上での鍵となり得る「ソフトスキル」が欠如していると彼女は言う。

そこでアトキンソンは、組織がミレニアル世代の有能な人材を雇用し、信頼関係を築き、組織にとどまらせるのを手助けする「アクセルレイト(AccelerEi8ht)」と称する独自の研修プログラムを開発。ミレニアル世代に対し、リーダーになるための訓練を提供しようと考える組織は、以下に挙げる6つの基本原則を理解するべきだとしている。

1. ミレニアル世代は最初から目に見える変化を起こしたい

多くのミレニアル世代は仕事を始めて最初の数日で、その企業にとどまるか、それとも新しい仕事を探すかを決める。彼らが組織にとどまるようにし、また忠誠心を持ち続けるようにするには、早い段階での魅力ある研修が重要だ。

2. 個人としての目標達成と仕事上の目標達成の両方を手助け

有能なミレニアル世代を引きつけ、組織にとどめるには、多様な研修を提供するべきだ。従業員が、個人としての目標と仕事上の目標の両方を達成するのを手助けすれば、彼らはあなたの組織でより力を尽くしてくれるだろう。

3. 学習と成功の機会を重視

複数の調査で、ミレニアル世代は仕事を選ぶにあたって、給与よりも学習や成長の機会を重視するという結果が示されている。彼らは自分の意欲を掻き立ててくれる組織、自分のライフスタイルと価値観に合った雇用主を望んでいる。継続的に意欲を刺激すれば、彼らも結果を出してくれるはずだ。

4. 個人としての成功にも投資すること

従業員にリーダーとしての十分な備えを身につけさせる上では、個々の従業員の成長と成功に投資することがカギとなる。従業員に個人としても、組織の人間としても充実感を得て欲しいという姿勢を明示すことが重要だ。

5. 研修は短期集中型に

ミレニアル世代は毎年恒例の1週間の研修ではなく、もっと短期間ですぐに結果の出る研修を望んでいる。それもただの教育ではなく、楽しむことのできる研修だ。研修はより短期間にし、頻繁にフィードバックを提供してミレニアル世代のやる気を維持しよう。

6. ソフトスキルの訓練への投資を

人材コンサルティング会社デベロプメント・ディメンションズ・インターナショナルの調査によれば、企業が従業員1人のソフトスキル訓練に1,100ドル(約11.2万円)投資するごとに、平均で4,000ドルのリターンが得られる。技術的スキルに重点を置くのではなく、ソフトスキルの訓練も行うことが、あなたの組織の未来に対する投資になる。

将来への投資

アトキンソンは各組織に、現実の問題に直結する、楽しくて行動志向の研修を行うことを推奨している。「ミレニアル世代に対して初日から、彼らの仕事上の目標と個人的な目標の両方を達成できるような魅力ある研修を提供する企業は、投資に対してとてつもなく大きなリターンを得ることができるだろう」