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●"契機"か"理由"であればマタハラになる
2017年1月、育介法(育児介護休業法)と均等法(男女雇用機会均等法)の改正が施行されます。この改正による変化のひとつとして、マタハラ(マタニティハラスメント)対策が会社に義務付けられるようになります。では実際、どの"ライン"がマタハラとされるのか、会社はどんな対策をしなければいけないのか、弁護士の岩沙好幸さんに聞いてみました。

○妊娠・出産・育休が"理由"になる"契機"ならマタハラ

そもそもマタハラとは何なのか。厚生労働省・都道府県労働局によると、(1)妊娠・出産・育休などを理由とする、(2)解雇・雇い止め・降格などの不利益な扱いのことです。(1)について、会社側が「あなたは妊娠したから退社してもらう」などと言ってくれば、それがマタハラに当たることは分かりやすいでしょう。

では、「会社に妊娠したことと出産に関する休暇の希望があることを伝えたら、会社は業績不振と成績不良を理由として解雇すると言ってきた」といったケースのように、会社側が、(1)に挙がっている以外の理由を持ち出して解雇などをしてきた場合はどうでしょうか。

結論から言うと、この場合でもマタハラに当たると主張することは可能です。というのも、均等法や同法律の規定を受けて制定・公表された規則や指針によれば、妊娠・出産・育休などの事由を"契機"として不利益取り扱いを行った場合、原則として、妊娠・出産・育休などの"契機"を"理由"として、(2)の不利益な扱いをしたものと判断することになるからです。"契機"としてというのは、"きっかけ"としてという意味です。

ただし、会社側が「A子さんについては、妊娠報告前から成績不良を理由とする降格を検討し、成績改善の機会も与えてきたが、改善の兆しが見られず降格せざるを得ない。そうしたところ、A子さんが育休を希望してきた。それならきりがいいように、育休明けから降格ということにしよう」と考えて降格したとしましょう。この場合、育休の希望を"契機"としてはいますが、"理由"としてはいないものと考えられます。つまり、この場合はマタハラには当たりません。

マタハラを一言で言うと、妊娠・出産・育休などの事由の終了から1年以内に(2)の不利益な扱いがされた場合、原則として、妊娠・出産・育休などの"契機"を"理由"として(2)の不利益な扱いをしたものと判断し、この行為がマタハラとみなされます。

○現行は事業主に対する規制のみ

2017年1月から施行される育介法と均等法の改正は、(1)マタハラの防止・マタハラからの救済(以下、マタハラの防止など)のための改正(均等法改正)と、(2)育児休業、介護休業など、子の養育または家族の介護に関する制度、または措置を利用しやすくするための改正(育介法の改正)です。なお(2)も、育児休業との関係ではマタハラ防止のための法改正とも言えます。さらに、(1)(2)の他にも、介護休業を3回まで分けて取得できるようにしたり、パートタイマーや派遣労働者が育児休業を取りやすくなったりなどの改正もありますが、今回は(1)(2)について解説します。

今回、マタハラの防止などのための法改正がされると言っても、これまで均等法がマタハラを放置してきたわけではありません。現在でも均等法9条では、婚姻・妊娠・出産などを理由とする不利益取り扱いの禁止などについて定めており、事業主が女性労働者の婚姻・妊娠・出産を理由として、その女性労働者を解雇することなどを禁止しています。また、妊娠中の女性労働者や出産後1年を経過していない女性労働者の解雇の効力を原則として否定しています。

ただ、この条文は事業主(法人である場合の会社そのものや、個人経営である場合の経営者)によるマタハラについて規制するものです。この規定だけでは、上司や同僚が事業主から指示を受けずに行ったマタハラから女性労働者を守ることは難しいと指摘されてきました。

では実際、2017年1月からはどのように変わるのかを紹介します。

●マタハラ違法で20万円以下の過料も
○違反者には行政上のペナルティー

今回の法改正は、事業主に対し職場におけるマタハラの防止などのための措置を講じることを義務付けることにより、結果的に事業主のみならず上司や同僚からのマタハラを防止し、既に行われたマタハラから女性労働者を救済しようとするものです(均等法改正11条の2)。なお、セクハラについては同様の制度が既に設けられています(均等法11条)。

法改正後、事業主がマタハラの防止などの措置を講じなかったとしても、事業主が懲役や罰金などの刑罰を受けるわけではありません。しかし、マタハラの防止などのための措置が講じられていないとして事業主と労働者との間で紛争が起こった場合、労働者は都道府県の労働局長に解決の援助を求めることができ(事業者も可能)、これを受けた労働局長は助言・指導・勧告を行うことができます。また、労働局長は場合により、紛争調整委員会に調停を行わせることもできます。

さらに、厚生労働大臣はマタハラ防止などのための措置を講じていない事業主に対して報告を求めたり、助言・指導・勧告を行ったりでき、このうち勧告を受けた事業主がこれに従わない場合には、その旨を公表することができます。また、事業主が報告を行わない・虚偽の報告をするという場合は、20万円以下の過料に処せられます。この過料は刑罰である罰金とは違い、行政上のペナルティーとして課されるものです。

○改正は男性も含めた労働者の保護が目的

現在の育介法は、労働者が育児休業や介護休業を取得できることや、取得した場合の事業主による不利益取り扱いの禁止などについて規定しています。ただ、育介法の不利益取り扱いの禁止は事業主の行為を規制するものなので、現行の均等法と同じく、職場の上司や同僚からのハラスメントから労働者を保護しきれないという問題点がありました。

そこで均等法の改正と同様、事業主に対して育児休業や介護休業、子の育成、家族の介護に関する制度・措置の利用に関するハラスメントの防止や、現に生じているハラスメントからの救済のための措置を講じることを義務付けることとなりました。なお、均等法の改正によって講じるべき措置の中にも、休業を取得しやすくするためのものが含まれますが、これは女性労働者による産前・産後の休業に関するものであるのに対し、育介法の改正は育児休業や介護休業の利用に関するハラスメントから、男性も含めた労働者を保護するものとなっています。

○相談窓口の設置が必須に

では実際、事業者がどのような措置をしなければいけないのでしょうか。措置の内容は多岐にわたります。

例えば、(ア)産前・産後休業、育児休業、介護休業などの制度利用が可能であることの周知やハラスメント防止のための従業員教育を行うこと、加害者に対して厳正に対処する旨を就業規則などに盛り込むことといった、周知・啓発のための措置、(イ)被害者のための相談窓口の設置、(ウ)ハラスメントの被害申告があった場合に迅速な調査を行い、加害者に対して適正な対処を行うこと、(エ)業務体制の整備、(オ)被害者や加害者のプライバシー保護のための措置などを挙げることができます。

法改正がされたとしても、労働者の権利が自動的に守られるようになるわけではありません。というのも、ある企業の内部において労働者の権利が守られているかどうかは、外部から容易に分かるものではないからです。法改正がされたとしても、労働者自身が声を挙げることが、労働環境の改善にとって非常に重要なことは変わりがありません。自分で法律知識を学び、疑問に思うことがあれば専門家などへ相談することも大切です。

※写真はイメージで本文とは関係ありません

○筆者プロフィール:岩沙好幸(いわさよしゆき)

弁護士(東京弁護士会所属)。慶應義塾大学経済学部卒業、首都大学東京法科大学院修了。弁護士法人アディーレ法律事務所。パワハラ・不当解雇・残業代未払いなどのいわゆる「労働問題」を主に扱う。 動物好きでフクロウを飼育中。近著に『ブラック企業に倍返しだ! 弁護士が教える正しい闘い方』(ファミマドットコム)。「弁護士 岩沙好幸の白黒つける労働ブログ」も更新中。

(アディーレ法律事務所編)