グローバル人材戦略に必要な5つの要素、カギは「可動性」

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世界経済が混乱する中でも発展は続いており、各企業は新たな地域への事業拡大にも積極的に取り組んでいる。こうした状況において、迅速かつ効果的に労働力を築くことが企業にとっての課題となっている。最も必要とされる場所に有能な人材を動かすとなると、この難しい問題はさらに複雑さを増す。今は人材とスキルの奪い合いが最も激しい時代だからだ。

これらの要素を踏まえて考えると、人材戦略の一環として新たに”可動性”に重点を置くことが重要になってくる。人事戦略においてそれを追求する企業こそが結果を出し、最も望ましい成績や業績、後継者や指導部の育成、そしてきわめて重要な”人材の保留率”を達成するのだ。

そうした人材戦略を展開する上で、考慮すべき重要な5つの点を紹介する。

1. 未来に焦点を当てる

組織の人材戦略は、未来に焦点を当てたものであるべきだ。拡大すべき計画はあるか、進出すべき国際市場はあるかに目を向け、”ある”と想定して前進していく。そこで必要になるのが労働力の移動だ。

海外での仕事も発生する可能性が高く、労働力の可動性は2020年までに今よりも50%高まると予想されている。いま台頭しつつある国はBRIC諸国(ブラジル、ロシア、インド、中国)やアラブ首長国連邦、カタールなどだ。

2. 現地で後継者の人脈を築く

新しい場所で成功をおさめるには、新しいオフィスに人材を送り込んで働かせるだけでは不十分だ。EYとハーバード・ビジネス・レビュー・アナリティック・サービスが共同で実施した調査によれば、国際的な可動的な人材戦略の一番の利点は、現地で後継者を育てることができることだ(調査に回答した中で業績の良い企業の55%が指摘)。

また調査対象企業の65%が、国際的な可動的人材戦略は人材の留保や新規事業の育成、さらには財務業績にも明らかな好影響を及ぼすと答えたことも注目すべき点だ。

3. 基本をおさえる

転勤を伴う任務では、人材の留保が厳しい課題になる。難しいのは、必要な場所に労働力を再配置するだけでなく、職場環境に対する彼らの満足感も維持することだ。

ロジスティクスや法的義務を抑える(国によって労働法や規定が異なる可能性がある)ことが重要だ。ビザの手続き、安全で快適な住宅の手配、家族へのサポート、ホスト国の慣習や文化的違い、礼儀作法など、手厚いサポートを提供するといい。

海外では組織文化も異なる可能性がある。すべての人材がそれを受け入れられるようにし、可動性とグローバリズムを組織の骨組みの一部にしよう。

4. やる気と備え、能力のある人材に焦点を合わせる

誰もが海外への引っ越しや頻繁な出張に対するやる気や能力を備えている訳ではない。監査法人プライスウォーターハウスクーパース(PWC)がミレニアル世代を対象とした調査では、海外の企業でのキャリアのチャンスを追求することに関心があると回答したのは全体の38%だった。

しかし、PWCによる別の調査では、ミレニアル世代の70%がキャリアのいずれかの時点で海外での仕事を経験したい、あるいは経験するだろうと予想しているという結果が示された。

5. 帰国者に扉を開いておく

海外での任務を終えて再び元の職場に戻るのは、控えめに言っても大変なことだ。人材の可動的人材戦略に関するコンサルティングを提供するブルックフィールド・グローバル・リロケーションの調査によれば、帰国者の38%が12か月以内に会社を辞めており、この数字は30年前から変わっていない。

帰国予定日に先立って、彼らの職場復帰だけでなく”留保”も目指して取り組みを始めるべきだ。彼らの成長を生かして適切なポジションを用意しよう。でなければ、彼らの価値をより高く評価する企業に奪われてしまうかもしれない。

世界市場に広く事業を拡大していくことは、必要に応じて大勢の人材が各地を行き来することを意味する。それはつまり、人材を動かすこと。だが同時に、人々の人生を様変わりさせることでもある。どの企業も、目指すところは従業員のエンゲージメントと留保率の向上なのだから、そのことを肝に銘じておいた方がいい。